Riadenie výkonnosti cez KPI

V dňoch 7. a 10. decembra 2010 sme uskutočnili dvojdňovú prípravu skupiny tímlídrov a vedúcich oddelení Poštovej banky, a.s. Toto stretnutie sme venovali cieľom výkonnosti pre podriadených a vedeniu hodnotiacich rozhovorov.

Prvý deň sme venovali nastavovaniu cieľov a meradiel výkonnosti na podriadených pracovných miestach. Naučili sme sa používať model výkonnosti Balanced Scorecard na zostavenie komplexných a efektívnych KPI, ako formulovať ciele výkonnosti a meradlá k nim, ako cieľmi podchytiť aj spoluprácu s ostatnými oddeleniami a ako ciele nastaviť tak, aby zamestnanec na danom mieste prinášal plánovaný a maximálny úžitok. Spoločne sme si ukázali spôsob tvorenia KPI, potom účastníci nastavili KPI pre svoje pracovné miesto, prezentovali ich a spoločne sme ich vylepšovali.

Druhý deň sme zamerali na prípravu a vedenie hodnotiaceho rozhovoru. Naučili sme sa, ako pripraviť svoj tím na nadchádzajúce hodnotiace rozhovory, akú štruktúru a etapy zvoliť pre každý hodnotiaci rozhovor, čo treba v každej etape rozhovoru dosiahnuť a ako to dosiahnuť, ako reagovať na dobré a problémové plnenie minulých cieľov, ako poskytovať počas rozhovoru spätnú väzbu, ako dohodnúť budúce ciele, ako riešiť zvláštne reakcie podriadeného na nové ciele a ako sa v komunikácii počas hodnotiaceho rozhovoru prispôsobiť rôznym osobnostným typom zamestnancov.

Na fotozábere workshopová skupina navrhuje znenie KPI pre konkrétne pracovné miesto.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z obsahu ma najviac zaujali konkrétne príklady zadaných cieľov, ktoré sa dajú použiť pre mne podriadených kolegov."
• „Je to profesionálne vedený seminár." „Som veľmi spokojná s obsahom aj priebehom."
• „Kurz by som odporúčal aj iným vedúcim pracovníkom pre jasne a štruktúrovane podané informácie na správne vedenie hodnotiacich rozhovorov (zachovanie podstaty a zmyslu)."

Hodnotenie kandidátov

V dňoch 22. až 29. novembra 2010 sme uskutočnili hodnotenie kandidátov na prijatie do tímu obchodnej skupiny spoločnosti SCA Packaging Slovensko, s.r.o. formou interview. Nadviazali sme tak na podporu budovania obchodnej skupiny, ktorú sme začali v apríli tohto roku assessment centrom, v júli sme pokračovali rozvojom tímu a v decembri sme podporili proces doplnenia počtu členov obchodnej skupiny.

Uskutočnili sme behaviorálny typ hodnotiaceho interview s viacerými kandidátmi a hodnotili sme také charakteristiky, ako vnútorný drive, aktívne konanie a dosledovanie výsledkov, plánovitosť, predvídavosť a schopnosť organizovať, ale aj jasnosť a príjemnosť komunikácie a kontrolu emócií. Ku každému kandidátovi sme spracovali individuálny report a odporučili sme manažérke obchodnej skupiny poradie vhodnosti jednotlivých kandidátov a tiež ďalšiu starostlivosť, ak sa pre daného kandidáta rozhodne.

Príprava lídrov výrobných tímov

V dňoch 20. a 27. novembra 2010 sme pripravili vzdelávanie pre lídrov výrobných tímov spoločnosti Freudenberg Filtration Technologies Slovensko, s.r.o. Zamerali sme sa na mäkké zručnosti potrebné pri vedení pracovných tímov.

Najprv sme si vyjasnili podnikovú rolu lídra tímu a tiež to, aké možnosti a nástroje majú lídri k dispozícii, aby výrobné úlohy mohli zabezpečiť. Potom účastníci formulovali očakávania, ktoré majú na svoj tím nielen v oblasti výrobných úloh, ale aj v rámci pracovného správania sa ich podriadených. Každý účastník si pripravil modelové vystúpenie k svojmu tímu, kde svoje očakávania jasne a dôveryhodne prezentoval a dostal spätnú väzbu od svojich kolegov aj od lektora.

Potom sme sa zamerali na spôsob, ako dosiahnuť tie očakávania vo svojom tíme. Naučili sme sa viesť viaceré typy častých rozhovorov so zamestnancami, napríklad rozhovor pri zadávaní úlohy, ako dávať spätnú väzbu, ako korigovať prácu zamestnanca, ale aj ako viesť kritický rozhovor a ako reagovať v ťažších komunikačných situáciách. Špeciálne sme sa venovali príležitostnému koučovaniu zamestnancov v rozličných pracovných situáciách.

Na fotozábere workshopová dvojica navrhuje vhodný postup pri jednom z typov rozhovorov so zamestnancami.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Bola som spokojná a dalo mi to veľa."
• „Kurz bol veľmi zaujímavý a prínosný. Veľmi mi pomohol."
• „Kurz by som odporučil aj iným, aby nadobudli nové skúsenosti, ako sa majú zachovať resp. správať v ťažkých situáciách."

Príprava podnikových trénerov

V dňoch 25.-26. novembra 2010 sme uskutočnili prípravu interných trénerov - mentorov pre Stredisko parených syrov v Liptovskej mliekarni, a.s. Vzdelávanie sme zamerali najmä na praktické budovanie zručností pri vedení praktických tréningov a pri odovzdávaní skúseností.

Prípravu sme začali senzibilizáciou účastníkov na rolu podnikového trénera a na zodpovednosti s ňou spojené. Na otvorení vzdelávania sa zúčastnil aj riaditeľ závodu, ktorý pomenoval očakávané prínosy takéhoto spôsobu zvyšovania výkonnosti pre podnik.

Trénerov sme naučili, ako rozlišovať rôzne typy deficitov spôsobilostí, ako ich rozpoznávať u daného pracovníka a akými metódami ich odstraňovať. Počas workshopov a diskusií sme vypracovali konkrétne plány rozvoja spôsobilostí pre reálnych pracovníkov. S trénermi sme prediskutovali, ako motivovať svojich kolegov k rozvoju a ako zvládnuť ich prípadné námietky voči vzdelávaniu. Pripravili sme ich aj na to, ako vzdelávať rôzne typy ľudí s odlišným osobným štýlom učenia sa.

Cenným prínosom bolo vytvorenie konkrétnych štruktúr pre tréning zručností a odovzdávanie skúseností pri najčastejších situáciách na parnom stroji i na kontilinke, ktoré tréneri môžu okamžite využívať pri tréningu. Súčasťou prípravy bol nácvik, ako vysvetliť a natrénovať zručnosti, čo sme realizovali priamo v prevádzke bez narušenia chodu výroby. Pozitívom vzdelávania bola spoločná účasť majsterky a trénerov, pretože vznikli konkrétne dohody o spolupráci pri zavádzaní nového projektu zvyšovania výkonnosti v podniku.

Na fotozábere účastníčky - budúce trénerky pripravujú plán vzdelávania pre svojich kolegov.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Najviac ma zaujalo, že sme prebrali jednotlivé postupy, ako vzdelávať, tréning v teréne a forma vedenia vzdelávania - partnerská diskusia."
• „Páčilo sa mi podrobné vysvetlenie problémov, ktoré môžu nastať pri vzdelávaní a odovzdanie skúseností lektorky, ako trénovať, neformálna diskusia, ktorou bol vedený náš  tréning a priama spätná väzba od lektorky, keď sme ju „trénovali" vo výrobe. Kurz bol pre mňa prínosom."
• „Zaujalo ma všetko - naučenie postupov pri trénovaní, riešenie problémových situácií a spísanie problémových pracovných situácií a ich riešenie."

Príprava členov HR úseku

V dňoch 25.-26. novembra 2010 sme uskutočnili prípravu členov personálneho úseku spoločnosti Mondi SCP, a.s. Prípravu sme zamerali na komunikáciu s interným zákazníkom - so zamestnancami - a tiež na špecifické otázky Zákonníka práce.

V komunikačnej časti sme sa sústredili na techniky zlepšenia vecného porozumenia v styku so zamestnancami, ako predchádzať vzťahovým napätiam tým, že sa vyhneme nevhodným formuláciám (na báze transakčnej analýzy), ako sa vyhnúť konfliktným ty-správam, ako byť v komunikácii asertívny, ako predchádzať konfliktom v komunikácii vyjadrovaním potrieb a nie požiadaviek a prediskutovali sme aj špecifické osobnostné typy komunikačných partnerov a ako sa k nim správať.

V časti k Zákonníku práce sme prediskutovali špecifické otázky skončenia pracovného pomeru, dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, vysielania zamestnancov a novelizácie Zákonníka práce.

Na fotozábere je skupina účastníkov pri diskusii o zvládaní ťažších komunikačných partnerov.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „To, s čím sa stretávame, sme dali do typológie a to nám umožnilo viac pochopiť."
• „Najviac ma zaujalo, ako to bolo podané, forma a atmosféra."
• „Do budúcnosti by som si priala častejšie stretnutia."

Development centrum

Dňa 26. novembra 2010 sme pripravili development centrum pre Supply Chain tím spoločnosti NEFAB Packaging Slovakia, s.r.o. Podľa požiadaviek zadávateľa sme sa sústredili na ohodnotenie výsledkovej orientácie tímu ako celku, na túžbu a schopnosť tímu zlepšovať vlastné procesy, na úroveň tímovej spolupráce, ale aj na ohodnotenie vnútornej súdržnosti tímu a tiež na individuálne osobnostné silné a slabšie stránky jednotlivých členov tímu.

K tomu sme pripravili program DC s tímovými a individuálnymi úlohami, na ktorých bolo možné pozorovať všetky zisťované charakteristiky. Hodnotiteľmi boli naši špecialisti, ale aj líder tímu - Supply Unit manager. Na základe spoločných harmonizovaných pozorovaní a zistení sme zostavili správu z DC, ktorú sme prerokovali s lídrom tímu a členom tímu sme poskytli spätnú väzbu aj odporúčania na ďalší vlastný rozvoj do budúcnosti.

Na fotozábere účastníci DC riešia jednu z tímových úloh týkajúcich sa spoločného návrhu zlepšení procesov.

Príprava majstrov na vedenie tímu

V dňoch 19.-20. novembra 2010 sme uskutočnili prípravu majstrov spoločnosti Ecco Slovakia, a.s. Zamerali sme sa na mäkké zručnosti potrebné k vedeniu tímu.

Začali sme podnikovou rolou majstra pri dosahovaní výrobných úloh prostredníctvom riadenia tímu a prediskutovali sme kritériá úspešnosti práce majstra aj nástroje, ktoré má majster k dispozícii, aby ich využíval. Naučili sme majstrov jasne vyjadriť svoje očakávania na zamestnancov pred svojím tímom, využívať zrozumiteľnú komunikáciu, delegovať úlohy, dávať a prijímať spätnú väzbu, situačne meniť svoj riadiaci štýl a riešiť problémové reakcie zamestnancov. Tiež sme prediskutovali komunikáciu s problémovými zamestnancami aj ako v takých situáciách konkrétne reagovať. Účastníci si vzájomne dali spätnú väzbu a stanovili si svoje osobné rozvojové podnety do budúcnosti.

Prvý fotozáber je z tréningu jasnej a zrozumiteľnej komunikácie a na druhom zábere jeden z majstrov nacvičuje krátky talk k svojmu tímu ohľadom svojich očakávaní na výkonnosť a na správanie sa zamestnancov.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Kurz dá človeku veľa, spozná viac sám seba, čo v človeku je a ako sa pozerať a správať k ľuďom."
• „Bolo to výstižné, zaujímavé, prínosné aj zábavné."
• „Zaujímavé, poučné, vecné."

Plánovací workshop manažérskeho tímu

Dňa 18. novembra 2010 sme pripravili a viedli workshop riadiaceho tímu spoločnosti BOZPO, s.r.o. k prioritným témam rozvoja spoločnosti.

Workshop sme začali krátkym vystúpením riaditeľa spoločnosti, ktorý načrtol smer rozvoja firmy a prioritné ciele pre ďalšie obdobie. Na to sme nadviazali brainstormingom na vytipovanie najdôležitejších tém na podporu vytýčených firemných cieľov na riešenie v manažérskom tíme. Témy sme spoločne prioritizovali a pre najpodporovanejšie sme poverili workshopové skupiny, aby pripravili návrhy riešení. Po ich odprezentovaní sme návrhy prediskutovali a prijali spoločné stanoviská, iniciatívy a aktivity do budúcnosti.

Na prvom fotozábere účastníci prioritizujú brainstormované témy, na druhom jedna z workshopových skupín pripravuje návrhy riešení pridelenej témy a na treťom zábere jeden z účastníkov prezentuje vytvorené návrhy.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z workshopu ma najviac zaujal spôsob vedenia diskusie a riešenie návrhov so zapojením všetkých do diskusie."
• „Workshop bol prínosný a prevýšil očakávania."
• „Bolo to super."

Príprava obchodného tímu II

V dňoch 16.-17. novembra 2010 sme uskutočnili druhú časť prípravy obchodného tímu spoločnosti VUKI, a.s. Na tomto stretnutí sme ladili obchodnícke komunikačné zručnosti členov obchodného tímu.

Naučili sme sa, ako budovať vzťah so zákazníkom, ako si pripraviť obchodné rokovanie a vyjednávanie, ako zmeniť hovorovú komunikáciu na profesionálne vedený obchodný rozhovor, aké sú pravidlá obchodného protokolu a etikety, ako si zvoliť stratégiu a alternatívy v obchodnom vyjednávaní, ako riadiť štýl a kooperáciu partnera počas rozhovoru, ako prezentovať cenu a ako o nej vyjednávať, ako zvládať námietky, ako narábať s vlastným stresom, ale aj ako sa vyhnúť chybám v predstavovaní a oslovovaní, kontraproduktívnemu vyjadrovaniu, zlým slovným obratom a verbálnym aj neverbálnym rušivým efektom.

Na fotozábere účastníci pripravujú odpovede na sadu otázok lektora k prezentácii ponuky zákazníkovi.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Obrovské množstvo podnetov a užitočných rád. Využiteľné v pracovnom aj osobnom živote. Pri ich uplatňovaní sa človek môže posúvať na vyššiu úroveň."
• „Z kurzu ma najviac zaujali obchodné techniky, ako riadiť obsah jednania, na čo si dávať pozor a čoho sa vyvarovať."
• „Zaujalo ma mnoho detailov a postrehov, ktoré môžu zlepšiť moje obchodnícke zručnosti."

Manažment podnikových inovačných projektov

V dňoch 15.-16. novembra 2010 sme pripravili vzdelávanie pre väčšiu skupinu personalistov spotrebných družstiev obchodného reťazca COOP Jednota Slovensko k riadeniu inovačných projektov a projektových tímov.

Začali sme zmyslom vnútropodnikových inovačných projektov a prediskutovali sme vyššie ciele, ktoré podnik inováciou svojich procesov sleduje. V rámci vzdelávacieho dvojdňa sme prešli celý priebeh projektu od zadania projektu až po implementáciu výsledkov do realizácie, aká je pritom rola manažéra projektu a aké zodpovednosti z nej pre neho vyplývajú. Naučili sme sa, ako zvýšiť pravdepodobnosť úspešnosti projektu vyjasnením cieľov a kritérií úspešnosti so zadávateľom, ako dekomponovať projekt na čiastkové etapy, ako riadiť ich priebeh, ako poveriť menej skúsených čiastkových riešiteľov vedením menších tvorivých pracovných skupín, ako využívať a riadiť spoločnú tímovú prácu na tvorenie výsledkov, ako rozpoznávať odborné a osobnostné špecifiká členov tímu a ako ich pri riadení projektu efektívne využívať a ako pri nej viesť brainstormingy a riešiteľské porady

Na fotozábere účastníci seminára vo workshopových skupinách sumarizujú riziká jednotlivých etáp riešenia projektu a pripravujú návrh vhodných proaktívnych a reaktívnych opatrení na ich elimináciu.

Vyjadrenie personálnej manažérky o seminári:

Tradične kvalitný a profesionálny tréning. Od spoločnosti ibis partner Slovakia to považujem za samozrejmosť :-). Pri spolupráci s nimi som si zvykla na to, že veci sú jasne nasmerované k naplneniu cieľov tréningu, logicky štruktúrované s maximálnou potrebou participácie účastníkov, ktorí pod vedením lektora produkujú relevantné a očakávané výstupy. Je skvelé, keď si účastník môže povedať, že čas, ktorý strávil na tréningu stál za to. Riadenie projektového tímu bol jedným z takýchto tréningov. Ďakujem.

Lucia Špinerová, HR manažérka COOP Jednota Slovensko, spotrebné družstvo.

Príprava podnikových trénerov II

V dňoch 4.-5. novembra 2010 sme uskutočnili druhý blok prípravy skupiny interných podnikových trénerov pre spoločnosť Liptovská mliekáreň, a.s.

V tejto druhej časti celkove štvordňového vzdelávania účastníci prezentovali školiace vystúpenia pripravené dopredu podľa dohody a know-how z prvého bloku. Špeciálnu pozornosť sme venovali najmä formulovaniu jasnej výzvy ku konaniu a zmene pracovných praktík pre školených zamestnancov. Ladili sme tiež zrozumiteľnosť a dôveryhodnosť podania za strany budúcich trénerov. Školiace vystúpenia sme zaznamenali na kameru a účastníci nielen dostali pozitívnu a korekčnú spätnú väzbu, ale aj záznam svojho vystúpenia na DVD na ďalšie osobné zlepšovanie.

Prípravu účastníkov sme doplnili o kapitolu, ako rozpoznávať rozvojovú potrebu zamestnancov podľa príznakov v práci a presne na ňu ako vytvoriť jeho rozvojový plán tak, aby pokrýval identifikovaný deficit v oblasti vedomostí alebo zručností alebo skúseností či postojov zamestnanca, prípadne ich kombináciu. Naučili sme ich tiež, ako prispôsobiť trénerský štýl a metódu prípravy konkrétnemu typu účastníkov a ich podmienkam práce.

Na prvom fotozábere workshopová skupina koncipuje plán prípravy zamestnancov pre svoju typickú cieľovú skupinu, na druhom jedna z účastníčok vedie cvičný vzdelávací workshop a na treťom zábere jeden z účastníkov vedie cvičnú trénerskú prezentáciu.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Jasný, zrozumiteľný spôsob podania, príjemná atmosféra, zaujímavé témy."
• „Príjemní lektori s úžasnými skúsenosťami, ktorí vedia super zaujať :-)."
• „Nové vedomosti, praktické ukážky, témy využiteľné v praxi. Do budúcnosti by som si prial vzdelávanie v ďalších oblastiach súvisiacich s mojou prácou."

HR Gold - Slovenská cena roka za riadenie a rozvoj ľudských zdrojov

Na TREND konferencii Personálny manažment 2010 v dňoch 20.-21. októbra sme ako spoluorganizátori ceny HR Gold spoločne so Združením pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov vyhlasovali výsledky súťaže a víťazov za rok 2010. Cena sa udeľuje v dvoch kategóriách: osobnostiam personálneho manažmentu a inovatívnym personálnym projektom (www.hrgold.sk).

Na prvom obrázku Anna Hudáková, prezidentka Združenia a Ivan Burger, riaditeľ ibis partner Slovakia, spoločne otvárajú slávnostné vyhlásenie výsledkov súťaže. Na druhom obrázku je ocenený laureát v kategórii osobností a na treťom obrázku je spoločné foto laureátov, členov odbornej poroty a zástupcov oboch organizátorov súťaže.

Laureáti ceny HR Gold 2010 v tomto 12. ročníku:

v kategórii osobností personálneho manažmentu:

• RNDr. Jozef Ondáš, MBA za výnimočný prístup a mimoriadne výsledky pri budovaní spoločnosti T-Systems Slovakia, s.r.o. s využitím inovatívnych nástrojov na získavanie a rozvoj ľudí a za iniciovanie spoločnej regionálnej podpory rozvoja kvalifikovanej pracovnej sily v rámci východného Slovenska

v kategórii personálnych projektov sú ceny udeľované bez poradia, laureátov uvádzame v abecednom poradí:

• Ing. Veronike Bačíkovej a kolektívu z VSE, a.s., názov projektu: „Spolupráca so strednými školami s cieľom prípravy budúcich zamestnancov pre oblasť sietí" za inovatívny a inšpiratívny prístup k riešeniu problému získavania, prípravy a motivácie absolventov stredných škôl pre potreby priemyslu ako i za podporu praktickej výučby a technického vybavenia školských zariadení;
• Ing. Jele Hamajovej a kolektívu zo spoločnosti TRENS, a.s., názov projektu: „Podpora výkonnosti podniku prostredníctvom HR nástrojov - cesta k strategickému partnerstvu HR úseku s vedením podniku", za efektívne nasadenie nástrojov HR manažmentu pri rozvoji výkonnosti podnikovej štruktúry a za dosiahnutie biznis-partnerstva v rámci podnikového manažérskeho tímu;
• Ing. Márii Sutorčíkovej a kolekívu z Molex Slovakia, a.s., názov projektu: „Unikátne uzatváranie prevádzky na Molex spôsob", za vysoko profesionálny, etický a hodnotovo orientovaný prístup k riešeniu závažného rozhodnutia materskej spoločnosti uzavrieť prevádzku výroby prostredníctvom cieleného personálneho projektu.

V marci 2011 pripravíme v spolupráci so Združením Jarný seminár HR Gold: inšpirácie od najlepších, kde laureáti ceny za rok 2010 predstavia účastníkom svoje výsledky, inšpiratívne riešenia, postupy, praktiky a prístupy použiteľné aj v ďalších podnikoch na podporu úspešnosti ich HR úsekov.

Tímbilding manažérskeho tímu

V dňoch 15.-16. októbra 2010 sme pripravili tímbildingové a workshopové stretnutie top-manažmentu spoločnosti Magna Slovteca, s.r.o. Stretnutie sme venovali outdoorovým tímovým aktivitám a manažérskemu workshopu.

V prvý deň naši kolegovia z firmy Quinta Essentia pripravili viaceré outdoorové zážitkové aktivity na posilnenie tímového ducha a vzájomných osobných väzieb členov riadiaceho tímu spoločnosti.

Potom sme prešli na indoorový program a začali sme krátkym vystúpením riaditeľa spoločnosti, ktorý načrtol smer rozvoja firmy a prioritné ciele pre ďalšie obdobie. Na to sme nadviazali brainstormingom na vytipovanie najdôležitejších tém spolupráce v riadiacom tíme, témy sme prioritizovali a pre najpodporovanejšie sme vo workshopových skupinách navrhli spoločné riešenia.

Následne sme prešli na úroveň procesných rozhraní medzi úsekmi a interní dodávatelia v diskusii s internými zákazníkmi urobili dohody, ktoré zlepšia vzájomnú spoluprácu a komunikáciu medzi oddeleniami. Na záver si účastníci vytýčili konkrétne aktivity, ktorými sa dohody dostanú do realizácie.

Na prvom fotozábere workshopová skupina pripravuje návrhy a na druhom zábere jeden z účastníkov prezentuje výsledky tímovej práce.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov (dotazník bol v angličtine kvôli prítomným expatriotom):

• „I would like to prepare this type of training for our employees."
• „Bolo to zaujímavé a poučné."
• „We should do it on regular base ."

Príprava podnikových trénerov

V dňoch 14.-15. októbra 2010 sme uskutočnili prvý blok prípravy skupiny interných podnikových trénerov pre spoločnosť Liptovská mliekáreň, a.s.

V tejto prvej časti celkove štvordňového vzdelávania sme prediskutovali, aká je rola a zodpovednosti interného trénera a aké kritériá úspešnosti v tejto práci na seba nasadiť. Prediskutovali sme hlavné otázky, ktoré si tréner potrebuje pri príprave konkrétneho vzdelávania zodpovedať. Naučili sme účastníkov, aké typy deficitov v spôsobilostiach možno riešiť tréningom a ako rozpoznať deficit vedomostí, zručností, skúseností, prípadne postojov u zamestnanca. Uviedli sme si prípadové štúdie, akým vzdelávacím programom a akými metódami možno jednotlivé deficity naplniť.

Potom sme prešli na praktický tréning a uviedli sme si odporúčanú štruktúru školiacej prezentácie. Účastníci si ju natrénovali v následných individuálnych vystúpeniach. Zamerali sme sa najmä na nácvik toho, ako osloviť cieľovú skupinu účastníkov vzdelávania, ako zaujať ich pozornosť už od začiatku, ako senzibilizovať na tému prezentácie a tiež ako vhodne ukončiť lektorské vystúpenie. Každý účastník dostal po každom vystúpení spätnú väzbu, ktorú použil pri ďalšom vystúpení.

Na fotozábere jeden z účastníkov prakticky nacvičuje lektorské vystúpenie, po ktorom nasledovala spätná väzba k možným zlepšeniam.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Výborní lektori, výborná atmosféra, živá diskusia, nové informácie podporené príkladmi."
• „Odporúčal by som kurz ak iným pre zaujímavý, zrozumiteľný, rýchly spád a vedieť postup, aby lektor zaujal poslucháčov."
• „Do budúcnosti by som si priala zachovať si optimizmus, humor a priateľský prístup k nám."

Budovanie a riadenie tímovej spolupráce

Od 13. 9. do 8. 10. 2010 sme pripravili tretie stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre tri skupiny hlavných inžinierov projektu a stavbyvedúcich spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na budovanie a riadenie tímovej spolupráce.

Nadviazali sme na prvé dve stretnutia a tu sme si povedali, kam vnútorné riadenie a fungovanie spoločnosti chceme posunúť: od divizionálneho štýlu smerom k tímovo-procesnému riadeniu.

Preto sme program zamerali na tréning takých zručností, ako je vedenie tímových synergických riešiteľských porád, príprava a moderovanie brainstormingov a riadenie a účasť v tímovej práci. Naučili sme sa tiež rozpoznávať osobnostné špecifiká členov tímu, aby účastníci dokázali optimálne prideľovať prácu a riadiť zamestnanca nielen podľa vzdelania, ale aj podľa jeho špecifického talentu.

Pretože išlo o technikov, tak získanú tímovú synergiu sme aj číselne merali a u niektorých úloh skupiny dosiahli až o 2,12 krát lepší výsledok tímu, než bol priemer individuálnych výsledkov pri netímovej organizácii práce. Ukázali sme si tiež, že nikto z tímu nemal taký dobrý výsledok ako bol tímový (pri tej istej úlohe).

Na prvom fotozábere jeden z účastníkov vedie tvorivú poradu (brainstorming), na druhom zábere účastníci prioritizujú bodmi vytvorené návrhy a na treťom obrázku je polskupina riešiaca tímovou spoluprácou zadaný problém (vpravo) a polskupina ich pozoruje, aby im po vyriešení poskytla spätnú väzbu (vľavo).

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Bolo to výborné."
• „Odporúčal by som kurz aj iným pre zaujímavú formu podania."
• „Lektori sú vo svojom povolaní profesionáli."

Regionálne stretnutie personálnych manažérov

Dňa 30. septembra 2010 sme pripravili seminár pre personálnych manažérov regionálnych podnikov, ktorých pozvala na spoločné vzdelávacie stretnutie personálna manažérka podniku Semikron, s.r.o., pani Martina Adamcová. Seminár sme venovali typológii MBTI a jej využitiu pri výbere, umiestňovaní a výbere zamestnancov.

Seminár sme začali dvomi častými úlohami HR úseku: rozpoznať schopnosti kandidátov na prijatie alebo na umiestnenie a rozpoznať ich individuálne motivátory. Uviedli sme si, že typológia MBTI je výborný nástroj na tú prvú otázku a typológia DISC, ktorú sme preberali už na predošlom stretnutí, je veľmi dobrý nástroj na druhú otázku. Následne si účastníci vyplnili sebareflexívny tréningový dotazník MBTI a vysvetlili sme si štyri škály typológie a jednotlivé špecifické typy ľudí.

Potom sme prešli na otázky veľmi zaujímajúce členov HR úsekov: aké sú silné a slabé stránky jednotlivých typov, podľa akých signálov a indikátorov možno usudzovať na preferenciu u daného kandidáta, s akým nadriadeným sa kandidát znesie lepšie a s akým budú problémy a prečo, ako komunikovať a zaobchádzať s jednotlivými typmi a aký riadiaci štýl možno predpokladať, že kandidát bude využívať, ak sa dostane riadiacu pozíciu a akú lokálnu klímu vo svojom okruhu pôsobnosti zavedie.

Povedali sme si tiež, že ak vyberáme členov projektového tímu, v ktorej etape projektu sa najlepšie uplatnia ktoré typy. Potom pre niekoľko typických pracovných pozícií sme si povedali, aký profil MBTI kandidáta by vyhovel najlepšie. Prediskutovali sme aj otázku, ako uplatniť MBTI v práci HR úseku a ako MBTI používame pri tréningoch pre manažérov a riadiacich pracovníkov, aby našli diferencovaný spôsob riadenia konkrétnych zamestnancov.

Na fotozábere účastníci diskutujú s lektormi o predvídaní toho, ako sa bude vyvíjať vzájomná spolupráca zamestnanca a nadriadeného, ktorí sú určité typy MBTI.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Výborný lektorský tím!"
• „Opätovne som bola veľmi príjemne prekvapená prednášanou témou - po obsahovej stránke i štýlom prednesu."
• „Bolo by zaujímavé pripraviť školenie, „tréning", s podobnou tematikou i pre kolegov v spoločnosti, v ktorej pracujem."

Príprava obchodného tímu

V dňoch 27.-28. septembra 2010 sme pripravili spoločný workshop tímu obchodníkov spoločnosti VUKI, a.s. Stretnutie sme zamerali na obchodnú stratégiu a procesy obchodného oddelenia.

V prípade tohto vzdelávania z pochopiteľných dôvodov nemôžeme špecifikovať konkrétny obsah vzdelávania. Po aplikácii výstupov a dohôd k optimalizácii obchodného procesu následne cca o 6 týždňov pripravíme tréning komunikačných obchodníckych zručností pre členov obchodného oddelenia.

Na prvom fotozábere jedna workshopová skupina pripravuje návrhy na užšiu spoluprácu so zákazníkmi a na druhom zábere jeden z účastníkov prezentuje vytvorené návrhy.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Lektori boli vynikajúci."
• „Získané poznatky mi určite pomôžu pri kontakte so zákazníkom."
• „Odporúčal by som kurz aj iným - je zaujímavý formou a poznaním nových vecí, ktoré môžem využiť v mojej práci."

Súdržný a výkonný riadiaci tím firmy

V dňoch 24.-25. septembra 2010 sme pripravili tímbildingové stretnutie širšieho riadiaceho tímu spoločnosti Camfil Farr, s.r.o. Toto stretnutie sme venovali utužovaniu tímových väzieb, spoločným návrhom a dohodám k spôsobu vzájomnej spolupráce a pochopeniu a tolerovaniu vzájomných osobnostných rozdielností.

Začali sme fyzickou aktivitou na odbúranie stresu z pracovných úloh po namáhavom týždni a urobili sme spoločnú vychádzku do prírody. Potom sme si sadli k téme vzájomnej spolupráce a najprv individuálne, potom v malých skupinách a nakoniec v celej skupine sme spoločne navrhli, zdôvodnili, vnútorne prijali a tímovo odsúhlasili dvanásť zásad vzájomnej spolupráce. Každý účastník spoločnú dohodu podpísal a spoločné záväzky sme odovzdali riaditeľovi, ktorý ich vyvesí v zasadacej miestnosti.

Na druhý deň sme uskutočnili spoločný tímbildingový výlet na neďaleký nízkotatranský vrch a potom sme zamerali pozornosť na rozdiely medzi členmi tímu z hľadiska osobnostného typu. Ukázali sme si farebnú typológiu (na báze DISC) a účastníci v malých skupinách si dali spätnú väzbu, ako sa vzájomne vidia a podľa toho si pripli na firemné tričká „svoju farbu". Potom skupiny tej istej farby prezentovali, čo v práci prinesú vďaka silným stránkam svojej farby, ktoré svoje vlastnosti chcú korigovať a o akú toleranciu svojich ostatných kolegov žiadajú.

Na prvom fotozábere sú účastníci počas vychádzky do tatranskej prírody, na druhom zábere účastníci podpisujú spoločné dohody o vzájomnej spolupráci a na treťom zábere vedúci tréner ibis partner Slovakia, Ivan Burger, moderuje diskusiu k jednotlivým „farebným" typom.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Odporúčal by som tímbilding aj iným preto, aby skúsili, že podstatné veci sa dajú riešiť aj inak ako v strese."
• „Lektor bol veľmi otvorený, vedel vtiahnuť do deja."
• „Vím, že se můžu na své kolegy spolehnout, že jim můžu věřit a nemusím váhat s žádostí o spolupráci a pomoc."

Budovanie výsledkovo-cieľovej orientácie firmy

V dňoch 16. - 17. septembra 2010 sme pripravili prvý blok ročného vzdelávacieho cyklu pre riadiaci tím spoločnosti Grupo Antolin Bratislava, s.r.o. Tento blok sme zamerali na spoločné vytváranie vnútropodnikového prostredia zameraného na podporu výkonnosti oddelení.

Začali sme krátkym prieskumom vnímanej vnútropodnikovej kultúry medzi účastníkmi a graficky sme si zaznamenali súčasnú proporciu troch základných zložiek: dôraz na autoritu, na procesy a na výsledky. Potom sme prediskutovali, aký dopad na výkonnosť a na stabilitu cenných ľudí by malo, keby sme proporcie menili.

Na základe toho sme stanovili, ktorým smeroch chce vrcholový riadiaci tím podnikovú kultúru posúvať a koľko presne. Potom sme sa dohodli, ako budú manažéri reagovať v dôležitých situáciách so zamestnancami, aby podnikovú klímu posúvali dohodnutým smerom. Urobili sme aj brainstorming, ktoré prvky súčasnej podnikovej kultúry bránia plnej výkonnosti a dohodli sme opatrenia, ktoré manažéri uplatnia po vzdelávaní.

Druhou hlavnou témou boli ciele a meradlá výkonnosti jednotlivých oddelení, pretože rovnako vytvárajú rámec pre výkonnosť zamestnancov. Naučili sme sa formulovať KPI v štruktúre Balanced Scorecard a ako príklad sme spoločne zostavili KPI-BSC pre oddelenie logistiky. Prispievali všetky oddelenia, ktoré sa cítili internými zákazníkmi logistiky. Dohodli sme sa, že na tomto princípe (KPI-BSC) by mohli svoje KPI obohatiť a nastaviť všetky kľúčové oddelenia firmy.

Prediskutovali sme aj návrh opatrení v oblasti odmeňovania, aby odmeňovací systém ešte viac podporoval výkonnosť a aby bol napojený na KPI.

Na fotozábere účastníci v rámci brainstormingu prioritizujú problémové prvky v podnikovej kultúre, ktoré sme následne prediskutovali a navrhli spoločné opatrenia.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Najviac ma zaujala spolupráca s inými oddeleniami a vyjasnenie postojov."
• „Z obsahu ma najviac zaujalo riešenie problémov z prostredia firmy."
• „Kurz naplnil moje očakávania na 100%."

Manažérsky workshop ku kooperácii v tíme

V dňoch 10.-11. septembra 2010 sme pripravili workshop pre manažérsky tím spoločnosti NN Slovakia, s.r.o. Toto stretnutie sme venovali vzájomnej spolupráci v riadiacom tíme spoločnosti.

Začali sme tímbildingom a uskutočnili sme spoločný výlet na blízky vrch v Nízkych Tatrách na vytvorenie spoločného zážitku a na odbúranie stresu z náročných pracovných úloh týždňa. Po ňom účastníci, ktorí sa poznajú z práce, predstavili seba ako človeka v aktivite „môj erb. V tímovej aktivite „Náš dom" sme podporili pocit vzájomnosti a dobrého tímového ducha. Takto pripravený tím sme sprevádzali ďalšími etapami workshopu.

Tak sme prešli na pracovné témy a prostredníctvom menších workshopových skupín a spoločných tímových diskusií sme riešili takéto otázky: ako si predstavujeme vzájomnú spoluprácu v manažérskom tíme, aby sa nám tímová práca darila, aké dohody urobíme na procesných rozhraniach medzi jednotlivými úsekmi a aké spoločné dohody urobíme smerom k zamestnancom, aby sme v podobných situáciách reagovali nadol rovnako.

Výsledkom workshopu sú viaceré dohody do budúcnosti: aké pravidlá budeme v našom riadiacom tíme dodržiavať, aby sme boli v riadení úspešní (zoznam dohôd podpísali všetci manažéri na veľký papier, ktorý si vzal riaditeľ) a ako sa vyhneme ťažkostiam, ktoré v minulosti vznikali na rozhraniach silno kooperujúcich oddelení manažérskeho tímu (každá pracovná dvojica referovala, aké dohody urobili do budúcnosti).

Na prvom fotozábere sú účastníci na jednom z výškových bodov výletu, na druhom zábere je workshopová skupina pri diskusii a na treťom zábere jeden z účastníkov prezentuje výsledky diskusie zo skupiny.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Odpútali sme sa od denných problémov, rozobrali a dohodli určité veci a otvorili nové."
• „Z workshopu ma najviac zaujalo otvorenie tém, ktoré sú citlivé a prísľub ich riešenia do budúcnosti."
• „It gave me clearer picture of the situation. ... I am satisfied that I understood some problems."

Budovanie a riadenie tímovej spolupráce

V dňoch 8. - 9. 9. 2010 sme pripravili tretie stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre riadiaci tím spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na tímové riešenie problémov a riadenie tímovej spolupráce.

Začali sme diskusiou o vhodnom vnútropodnikovom fungovaní a porovnali sme si hierarchicko-divizionálny a tímovo-procesný model fungovania vnútornej štruktúry podniku. Dohodli sme sa, že vzhľadom na výhody a nevýhody prijmeme druhý model a že manažéri ho budú využívať a viesť k nemu podriadených.

K tomu sme si ukázali tímové riešenie problémov na modelových úlohách a číselne sme zmerali synergiu, ktorú prinieslo spoločné tímové riešenie. Tímový výsledok bol 1,78x lepší ako priemer individuálnych výsledkov tej istej úlohy a nikto z účastníkov nemal taký dobrý výsledok ako bol tímový výsledok. To bol jasný dôkaz o efektívnosti tímovej práce.

Prediskutovali sme aj zásady vedenia tvorivej porady a natrénovali sme si vedenie takej porady na riešení skutočného problému z prostredia podniku.

Potom sme sa naučili riadiť tímovú spoluprácu konkrétnym postupom a nacvičili sme si ju na outdoorových fyzických úlohách. Lídri, ktorí viedli tímovú spoluprácu, dostali spätnú väzbu od ostatných účastníkov aj od lektorov.

Prešli sme na tému rozpoznania a využívania osobnostných silných a slabých stránok ľudí pri tímovej spolupráci pomocou typológie MBTI. Účastníci si vyplnili tréningový sebareflexívny dotazník, naučili sme sa špecifiká jednotlivých typov, ako ich rozpoznávať, ako ich riadiť a komunikovať s nimi. Každý účastník povedal, na akej svojej silnej stránke bude stavať a ktorú svoju slabšiu stránku chce do budúcnosti korigovať a ako.

Na prvom fotozábere je skupina účastníkov pri tímovom riešení modelovej úlohy, na druhom zábere jedna z účastníčok moderuje brainstorming a na treťom zábere sú účastníci pri nácviku riadenia tímovej spolupráce na outdoorovej úlohe.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Zaujímavá téma a veľmi dobre vedený celý kurz."
• „Výborné podnety a postupy, ako riešiť problémy zainteresovaním podriadených."
• „Celý obsah bol veľmi zaujímavý."

Príprava podnikových trénerov

V dňoch 10. a 11. augusta 2010 sme uskutočnili prípravu interných trénerov - mentorov na výrobnom stredisku Taviareň spoločnosti Milex Nové Mesto nad Váhom, a.s. Vzdelávanie sme orientovali na praktické vybudovanie trénerských zručností u vybraných členov výrobného tímu ako jednej z metód zvyšovania výkonnosti podniku.

Začali sme senzibilizáciou účastníkov na trénerskú rolu a s ňou spojenými zodpovednosťami. Potom sme naučili nových trénerov rozlišovať rôzne deficity spôsobilostí, ako ich v práci rozpoznať a metódy, ako deficity u pracovníkov odstraňovať.

Počas workshopov a diskusií sme navrhli konkrétne plány rozvoja spôsobilostí pre reálnych pracovníkov. Naučili sme trénerov, ako motivovať svojich kolegov k rozvoju a ako zvládnuť ich námietky voči vzdelávaniu. Pripravili sme ich na to, ako učiť rôzne typy ľudí s odlišnými štýlmi učenia sa.

Cennou súčasťou prípravy bol nácvik vysvetľovania a trénovania zručností, ktorý sme realizovali priamo v prevádzke bez narušenia chodu výroby. Pozitívom bola spoločná príprava majsteriek a trénerov, pretože vznikli vzájomné záväzky pri budovaní roly trénera, boli pomenované obojstranné očakávania a potreby pre úspešné fungovanie interného tréningu.

Na fotozábere účastníci kurzu diskutujú, ako riešiť námietky pracovníkov voči rozvoju a ako na ne reagovať.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Kurz bol akčný, v príjemnej priateľskej atmosfére. Odporúčal by som ho aj iným, pretože ukáže, ako kvalitatívne posúvať pracovníka pri rôznych deficitoch."
• „Najviac ma zaujalo, že som sa naučil, ako učiť druhých ľudí a tiež nenútené správanie lektorky. Poznatky využijem v osobnom i pracovnom živote. Odporúčal by som kurz aj iným, pretože stál za to."
• „Kurz bol náučný, teraz viem ako sa dá dosiahnuť, aby pracovníci boli ešte lepšími."

Príprava podnikových trénerov

V dňoch 14. až 23. júla 2010 sme viedli prípravu skupiny interných podnikových trénerov spoločnosti Milex Nové Mesto nad Váhom, a.s.

Štvordňové vzdelávanie v dvoch blokoch sme začali základmi vzdelávania: aké typy deficitov v spôsobilostiach možno riešiť tréningom a ako rozpoznať deficit vedomostí, zručností, skúseností, prípadne postojov u zamestnanca. Uviedli sme si prípadové štúdie, akým vzdelávacím programom a akými metódami možno jednotlivé deficity naplniť.

Následne sme si natrénovali školiacu prezentáciu a účastníkov sme naučili, ako na začiatku vyvolať pozornosť a ako v priebehu vtiahnuť účastníkov do školenia. Každý účastník uskutočnil minimálne dve školiace prezentácie a dostal spätnú väzbu na korekciu svojho trénerského štýlu.

Potom sme sa naučili, aký vzdelávací program si pripraviť, ak tréner dostal za úlohu vytvoriť u zamestnancov potrebné zručnosti. Účastníci cez prípadové štúdie vlastný trénerský postup navrhli a tréningový program odprezentovali. V závere sme sa naučili, ako využiť situačné koučovanie otázkami v prípade, že treba posunúť hodnotenie situácie a postoj trénovaného.

Na prvom fotozábere workshopová dvojica pripravuje štruktúru cvičného lektorského vystúpenia, na druhom zábere jedna z účastníčok prakticky nacvičuje úvodné zaujatie pozornosti a získanie pozitívneho postoja k téme vzdelávania a na treťom zábere ďalší účastník pri kompletnej školiacej prezentácii svojej odbornej témy.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Veľmi dobrá príprava lektorov, dynamický a zaujímavý priebeh školenia s odľahčením situácií."
• „Nad očakávanie, veľa nového som sa dozvedela a získala."
• „Lektori boli výstižní, zrozumiteľní, vytvorili priateľskú atmosféru, obsah učiva bol podaný tak, aby bol čo najviac zapamätateľný."

Workshop a tímbilding obchodného tímu

V dňoch 5.-6. júla 2010 sme pripravili tímbilding a workshop pre obchodný tím spoločnosti SCA Packaging Slovensko, s.r.o. Dvojdeň sme venovali emocionálnej integrácii a motivácii tímu, obchodnej stratégii a zlepšovaniu spolupráce vnútri tímu.

Začali sme fyzickými aktivitami na budovanie tímového ducha a na vytvorenie dobrej atmosféry pred workshopom. Potom sme prešli na tému obchodnej stratégie a uskutočnili viacero workshopov k riadeniu obchodných procesov (obsah ani výsledky nešpecifikujeme, pretože na to nemáme od zákazníka povolenie).

V poslednej časti stretnutia sme workshopovo navrhli a spoločne prioritizovali aktivity tímového akčného plánu do budúcnosti a na podporu jeho realizácie si účastníci vzájomne dohodli očakávania a prísľuby v dvojstrannej kooperácii.

Prvý fotozáber je z fyzických aktivít pred workshopom, druhý záber ukazuje prácu workshopovej skupiny pri návrhu námetov do akčného plánu a na treťom zábere účastníci prioritizujú body akčného plánu do ďalšieho obdobia.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z workshopu ma najviac zaujalo poznanie samých seba a tímová spolupráca."
• „Najviac ma zaujala schopnosť lektorov usmerňovať diskusiu smerom, ktorým sa stali veci zrozumiteľnejšími."
• „Do budúcnosti by som si prial viacej tréningov s ibis partner na školenie riadenia tímu."

Orientácia zamestnancov na ciele výkonnosti

V dňoch 21. až 29. júna 2010 sme uskutočnili tretí, posledný beh tréningov pre tri skupiny manažérov strednej úrovne riadenia spoločnosti SES, a.s. Tlmače. Tento tretí blok vzdelávania sme zamerali na vedenie jednotlivcov a na budovanie spôsobilostí svojich zamestnancov.

Najprv sme si ukázali širší kontext riadenia ľudí v tíme a v ňom sme vytipovali šesť najčastejších druhov osobných rozhovorov nadriadeného s podriadeným - od zadávania úlohy cez korekcie v práci až po kritický rozhovor so zamestnancom. Pre tieto rozhovory sme si workshopovo nastavili vhodnú štruktúru, v akej atmosfére viesť daný typ rozhovoru a na ktoré kritické miesta v ňom dať pozor.

Ukázali sme si tiež, ako situačným koučovaním možno meniť uhol pohľadu podriadeného na dôležité súvislosti. Naučili sme sa tvoriť koučovacie otázky pre šesť najčastejších situácií, kde príležitostné koučovanie možno dobre využiť.

Pomocou typológie MBTI sme sa naučili rozpoznávať osobnostné špecifiká zamestnancov, ako ich u podriadených rozpoznať, ako ich využiť pri prideľovaní typu práce a pri riadení a komunikácii s nimi.

Prešli sme na tému budovania spôsobilostí zamestnancov a ukázali sme si postup pri rozpoznaní typu deficitu od vedomostí, cez zručnosti a skúsenosti až po postoje a osobnostné črty človeka a povedali sme si, ktoré sú vzdelávateľné rýchlo, ktoré pomalšie a ktoré sú vrodené. Potom sme si urobili širší zoznam nástrojov, ktorými možno budovať spôsobilosti a naučili sme sa, na ktorý typ deficitu možno použiť ktorý rozvojový nástroj.

V závere si každý účastník navrhol svoj vlastný akčný plán, v ktorom uviedol, čo zo všetkých troch blokov prípravy plánuje vo svojej riadiacej práci využiť a akým spôsobom.

Na prvom fotozábere workshopová skupina navrhuje znenie koučovacích otázok pre daný typ situácie a na druhom obrázku iná workshopová skupina pripravuje návrhy do diskusie k silným a slabých stránkam daného osobnostného typu podľa MBTI.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Myslím, že kurz bol vedený na vysokej úrovni, s patričným vtipom a s názornými príkladmi."
• „Kurz obohatil moje vedomosti v danej oblasti, určite bol prínosný."
• „Lektor vynikajúci. Metódy pohodové. Želal by som si pokračovanie v týchto seminároch."

Kompetenčný model pre pozíciu Inšpektor predajne

V dňoch 19.-20. apríla 2010 sme v zámočku v Mojmírovciach viedli workshop Tvorba kompetenčného modelu pre pozíciu Inšpektor predajne. Úlohou workshopu pre tím personálnych manažérok COOP Jednota Slovensko, s.d., bolo spoločne zadefinovať rámec pre kompetenčný model pre túto pracovnú pozíciu. V prvej etape sme od podnikového úžitku odvodili kľúčové zodpovednosti, následne z toho kľúčové činnosti a od nich sme odvodili kľúčové spôsobilosti - kompetencie inšpektora. Potom sme opísali kompetencie želateľným správaním.

Následne 24. júna 2010 sme pokračovali a doladili sme štruktúru kompetenčného modelu: vydefinovali sme tri hlavné oblasti kompetencií, k ním príslušiace kompetencie s pozorovateľnými správaniami a tieto kompetencie sme naškálovali tak, aby sa dali v budúcnosti použiť pre hodnotenie a rozvoj existujúcich inšpektorov i pre prijímanie nových pracovníkov na pozíciu Inšpektora. Pritom sme sa sústredili na to, aby sme zadefinovali presne tie prejavy, ktorých naplnenie prinesie zamestnávateľovi konkrétny a hmatateľný úžitok.

Fotozábery ukazujú diskusiu a skupinovú prácu účastníkov.

Vyjadrenie personálnej manažérky o seminári:

„Po skvelých skúsenostiach s tvorbou kompetenčného modelu vedúceho predajne sme v spolupráci so spoločnosťou ibis partner Slovakia vytvorili ďalší kompetenčný model pre špecifickú pracovnú pozíciu inšpektor. Podarilo sa. Pragmatické prepojenie viacerých tréningových metód a poradenstva prinieslo ovocie jednak v podobe motivovaných účastníkov a zároveň naplnenia stanovených cieľov. Ďalším benefitom vzájomnej spolupráce v tejto oblasti pre nás je, že hoci kompetenčné modely tvoríme s istým časovým odstupom, sú jednotné." Lucia Špinerová, HR manažérka COOP Jednota Slovensko, spotrebné družstvo

Nastavenie pracovného tímu na ciele výkonnosti

V dňoch 31. mája až 18. júna 2010 sme uskutočnili druhý beh tréningov pre tri skupiny manažérov strednej úrovne riadenia spoločnosti SES, a.s. Tlmače. Tento druhý beh vzdelávania sme zamerali na líderský riadiaci štýl a na nastavenie cieľov a meradiel individuálnej výkonnosti podriadených.

Najprv sme si pripomenuli dohody z prvého stretnutia: posúvať štýl riadenia smerom k tímovo-procesnému modelu. Prediskutovali sme, ako nadriadený môže formovať túto výsledkovo orientovanú kultúru svojou komunikáciou a svojím riadiacim štýlom a na to sme zamerali ďalšie aktivity.

Natrénovali sme si líderské vystúpenie k tímu na získanie si podriadených pre tú predstavu, ktorú má nadriadený o želateľnom fungovaní oddelenia. Jednotlivé vystúpenia sme si spoločne analyzovali aj s použitím videozáznamu a odporúčali sme si dobré techniky do budúcnosti. Potom sme obrátili pozornosť na situačne adekvátny riadiaci štýl a pre viacero štýlov riadenia sme si povedali, za akých okolností ho používať, ako presne to robiť a aké má dopady najmä na zamestnancov.

Naučili sme sa, aké výhody poskytuje riadenie prostredníctvom cieľov, ako stanoviť ciele a meradlá výkonnosti na pracovnom mieste, ako ciele výkonnosti v individuálnom rozhovore preniesť na podriadených a ako sa správať v situácii, keď pri tom podriadený reaguje inak, ako nadriadený predpokladal a ako by potreboval.

Na prvom fotozábere jeden z účastníkov trénuje líderské motivačné vystúpenie pred svojím tímom a na druhom obrázku workshopová skupina pripravuje návrhy do diskusie k hodnote a použiteľnosti jedného z riadiacich štýlov.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Najviac ma zaujalo, že to, čo človek robil doteraz a myslel si, že dobre, sa dá robiť aj efektívnejšie a inak."
• „Oveľa viac si uvedomujem potrebu „rozmeniť" môj cieľ (MBO) na drobné ciele podriadených."
• „Odporúčal by som tento kurz aj iným, je to potrebné vyskúšať, má to naozaj zmysel."

Líderský riadiaci štýl na dosahovanie výkonnosti

V dňoch 7. - 11. 6. 2010 sme pripravili druhé stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre dve skupiny hlavných inžinierov projektu a stavbyvedúcich spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na líderské spôsobilosti pri vední tímu.

Na prvom stretnutí sme si vytýčili smerovanie firmy po stránke konkurencieschopnosti aj po stránke očakávaní na zamestnancov a vnútornej kultúry výkonnosti. Teraz sme na to nadviazali a na tomto stretnutí sme sa naučili ovplyvňovať svoj tím aj jednotlivcov na taký smer, ako to firma aj nadriadení potrebujú.

Natrénovali sme si motivačné vystúpenie k svojmu tímu, naučili sme sa využívať rôzne riadiace štýly podľa situácie a podľa ľudí v tíme, naučili sme sa využívať rozličné typy personálnych rozhovorov so zamestnancami, formovať svojich ľudí príležitostným koučingom, naučili sme sa riadiť prostredníctvom cieľov a nastavili sme ciele a meradlá výkonnosti pre štyri najfrekventovanejšie pracovné pozície riadené účastníkmi.

Na prvom fotozábere je spoločné sedenie vonku, keď účastníci v malých skupinách tvorili štruktúru jednotlivých typov rozhovorov a na druhom zábere workshopová skupina pripravuje prezentáciu k užitočnosti a podmienkam použitia jedného zo štýlov riadenia.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z kurzu ma najviac zaujalo, ako si formovať alebo vychovať pracovníkov."
• „Bolo to viac ako výborné, splnilo to moje očakávania."
• „Do budúcnosti by som si od vás prial takú kvalitu, ako doteraz."

Efektívne riadenie - workshop manažérskeho tímu

Dňa 9. júna 2010 sme pripravili vzdelávacie stretnutie pre vrcholový manažérsky tím spoločnosti Grupo Antolin Bratislava, s.r.o. Zamerali sme ho na rozvoj riadiacich praktík a na ďalšie témy z oblasti riadenia firmy.

Začali sme podnikateľskou orientáciou riadiaceho tímu: aká je ich vízia vývoja podniku v 2-3 ročnej perspektíve navonok aj dovnútra. Vytýčili sme si budovanie diferenčnej črty podniku a účastníci naformulovali, akým spôsobom ju budú podporovať rozvojom vlastného oddelenia. Natrénovali sme si, ako túto predstavu o dobrom fungovaní vlastného tímu lídersky odkomunikovať svojim podriadeným.

Naučili sme sa, ako rozšíriť svoje spektrum líderského správania sa z hľadiska riadiaceho štýlu a ako ho adekvátne prispôsobiť situácii a svojim ľuďom. Prediskutovali sme, v akej situácii nasadiť aký riadiaci štýl a aké má dopady na výsledky a najmä na podriadených. Naučili sme sa tiež, ako efektívne oddelegovať riešenie problému na podriadeného zrozumiteľne a motivujúco.

Potom sme prešli na výber tém z oblasti riadenia spoločnosti, ktoré samotní manažéri považujú za dôležité. V krátkom brainstormingu sme ich vybrali viacero, tie sme spoločne prioritizovali a tri sme vybrali ako najdôležitejšie. Workshopové skupiny si témy zobrali na spracovanie a pripravili návrhy na riešenie, ktoré sme potom v celej skupine prediskutovali a prijali spoločné stanoviská.

Na prvom fotozábere účastníci prioritizujú témy pridelením bodov a na druhom zábere jedna z workshopových skupín pripravuje návrhy k vybratej téme.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Výborný výklad, interaktívne školenie."
• „Z obsahu ma najviac zaujal workshop + otvorená diskusia + interaktívna participácia."
• „Získané poznatky môžem využiť pri vedení a riadení oddelenia."

Ako podporiť tímovo-procesný spôsob fungovania vo firme

Dňa 3. júna 2010 sme pripravili následný workshop pre koordinátorov COOP Jednota Slovensko, s.d., ktorý nadväzoval na predchádzajúci aprílový plánovací workshop k budovaniu výkonnostne orientovanej podnikovej kultúry.

Najprv sme si pripomenuli cieľ posunov vo fungovaní firmy: tímovo-procesný model, keď sú úlohy a problémy riešené úzkou tímovou spoluprácou naprieč kooperujúcich oddelení. Pripomenuli sme si vlastné očakávania koordinátorov vyjadrené účastníkmi z prvého aprílového workshopu a tiež očakávanie na želateľný cieľový stav zo strany predsedu spotrebného družstva.

Potom sme si vybrali osem konkrétnych pracovných situácií a na nich sme si ilustrovali, ako by mohol vyzerať spôsob spolupráce „po novom". Účastníci vyjadrili, ako by si riadenie a kooperáciu za tohto nového stavu predstavovali tak, aby práca v družstve bola efektívna.

Následne sme účastníkom položili otázku, čo konkrétne dokáže každý z nich prisľúbiť a vložiť do štýlu svojej práce v záujme plánovaných zmien, čo k tomu bude potrebovať od kolegov a od nadriadených, ako budú zmeny viditeľné navonok a dokedy to dokážu uskutočniť. Potom každý účastník prezentoval svoje prísľuby vkladu do plánovaných zmien smerom k tímovo-procesnému modelu fungovania družstva.

Kópie prísľubov sme zosumarizovali a odporúčali sme manažmentu, aby tieto prísľuby s účastníkmi prediskutoval vrátane toho, čo k tomu budú potrebovať (manažment už mal k posunom vo fungovaní tiež dva workshopy).

Na fotozábere účastníci každý individuálne pripravujú svoje osobné vklady do zmien v štýle fungovania.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z workshopu ma najviac zaujalo utvrdenie sa, že pozitívne zmeny sa môžu dosiahnuť aj určitou participáciou ľudí zdola."
• „Výsledky workshopu budem môcť využiť priamou aplikáciou v oddelení."
• „Z workshopu ma najviac zaujali niektoré konkrétne príklady (zo života) z praxe lektora."

Spoločné riešenie problémov a hľadanie riešení v manažérskom tíme

V dňoch 4. až 28. mája 2010 sme uskutočnili tréningy pre tri skupiny manažérov strednej úrovne riadenia spoločnosti SES, a.s. Tlmače. Tréningy boli zamerané na riešenie úloh a dosahovanie cieľov spoločným postupom v manažérskom tíme.

Najprv sme si pripomenuli cieľ prípravy: posúvať štýl riadenia smerom k tímovo-procesnému modelu a prediskutovali sme efekty a dopady, ktoré tým chceme dosiahnuť. Potom sme sa dohodli, že na tomto prvom stretnutí sa naučíme viesť tvorivé manažérske brainstormingy a riešiteľské porady v manažérskom tíme zamerané na dosiahnutie konsenzu. Preto sme uskutočnili viacero tréningových porád jedného aj druhého typu s témami priamo z podniku, ktoré viedli samotní účastníci. Ich priebeh sme si spoločne analyzovali (niektoré aj s použitím videozáznamu) a odporúčali sme si dobré techniky do budúcnosti a tiež praktiky, ktoré sa neosvedčili a nebudeme ich využívať.

Na prvom fotozábere je jedna z účastníčok moderuje brainstorming a na druhom obrázku jeden z účastníkov vedie riešiteľskú poradu na dosiahnutie konsenzu v problémovej téme.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Získané poznatky môžem využiť pri hľadaní nových riešení a zapojení tímu do spolupráce pri riešení problémov."
• „Kurz mi dal dostatok podnetov pre aplikáciu v praxi s cieľom na zlepšovanie výkonnosti a spôsob vedenia tímu."
• „Odporúčal by som tento kurz aj iným, aby boli schopní získať čo najviac názorov, riešení od kolegov, čo umožní nájsť nové, možno lepšie postupy."

Líderské vedenie zamestnancov prostredníctvom rozhovorov

V dňoch 20. a 26. 5. 2010 sme pripravili vzdelávacie stretnutie pre dve skupiny riadiacich zamestnancov spoločnosti Semikron, s.r.o. Program sme zamerali na komunikáciu a využívanie rôznych typov rozhovorov pri vedení zamestnancov.

Prediskutovali sme zodpovednosti manažéra a lídra, tiež riadiaci cyklus od zadania úlohy cez kontrolu priebehu až po odovzdanie výsledku a povedali sme si, v ktorej etape sa hodí aký typ rozhovoru. Postupne sme spoločne navrhli vhodnú štruktúru rozhovoru pri zadaní jednorazovej úlohy (delegovanie), pri zadaní opakujúcej sa úlohy (zaradenie človeka do výrobného procesu), korekčný rozhovor na zmenu v pracovnom postupe pracovníka, kritický rozhovor pri vedomom porušení povinností, rozhovor pri ovplyvňovaní lojality pracovníka k podniku a pre každý rozhovor sme si povedali, v akom tóne viesť rozhovor a na čo dať osobitný pozor. Naučili sme sa tiež, ako zvládať problémové reakcie zamestnancov a ako pristupovať k rozličným osobnostným typom zamestnancov. Na záver každý účastník povedal, čo z naučeného hodlá začať používať vo svojej riadiacej praxi.

Na fotozábere účastníci diskutujú s lektorom o vhodnej štruktúre rozhovoru so zamestnancom pri korekcii jeho pracovného postupu.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Pútavý výklad, veľa praktických skúseností."
• „Kurz hodnotím veľmi pozitívne, nakoľko mi rozšíril obzor na komunikáciu s ľuďmi, a možnosti ako ďalej komunikovať, zmeniť niektoré postoje na vec."
• „Želám veľa úspechov! Ďakujem."

Orientácia hlavných inžinierov projektov na dosahovanie podnikových cieľov

Dňa 21. 5. 2010 sme pripravili vzdelávacie stretnutie pre hlavných inžinierov projektov (HIP) spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na výkonnostnú orientáciu ich tímov smerom na dosahovanie podnikovej stratégie vytýčenej vrcholovým manažmentom.

Začali sme potrebou spoločnosti uspieť v súťaži o zákazníka, stanovili sme, na čo je zákazník citlivý, aké očakávania to kladie na firmu a špeciálne na jej realizačné útvary. Povedali sme si, akú konkurenčnú výhodu ide firma budovať a o čo lepšie majú byť realizačné tímy o rok až dva, než sú dnes. Potom sme prešli na otázku klímy v jednotlivých útvaroch, že ju tvorí nadriadený a ako vplýva na správanie zamestnancov a následne na výkonnosť.

Potom sme prešli k cieľom pracovných skupín HIPov a naučili sme sa nastaviť kľúčové indikátory výkonnosti v štruktúre Balanced Scorecard. Ilustrovali sme si postup na príklade a následne workshopové skupiny vytvorili a prezentovali KPI pre HIPa a jeho tím. Dohodli sme sa, že vo vzdelávaní pokračujeme v júni.

Na fotozábere je časť účastníkov pred workshopom k stanoveniu cieľov výkonnosti pre pracovnú skupinu hlavného inžiniera projektu.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Kurz splnil moje očakávania na 100%."
• „Z obsahu ma najviac zaujalo stanovenie cieľov rozvoja."
• „Odporúčal by som tento kurz aj iným, aby sme spolu zvýšili kvalitu práce celej firmy."

Špecialista pre rozvoj ľudských zdrojov

Od októbra 2009 do mája 2010 sme pripravovali skupinu špecialistov pre rozvoj ľudských zdrojov v celoštátne akreditovanom vzdelávacom programe. Účastníkmi boli členovia HR oddelení slovenských aj zahraničných podnikov.

Ročný vzdelávací program obsahoval 11 vyučovacích stretnutí a jedno stretnutie k prezentáciám záverečných projektov. Najdôležitejšie bloky vzdelávania:

• stratégia HR úseku: ako ju smerovať a zostaviť na základe podnikovej stratégie
• podniková kultúra orientovaná na výkonnosť: ako ju budovať a ovplyvňovať
• rozvoj ľudských zdrojov podniku: ktoré nástroje používať a ako konkrétne
• kompetenčné modely: ako zostaviť podnikový a špecifický KM a ako ich využívať
• personálne procesy: ako ich dizajnovať a zlepšovať
• dve typológie ľudí využiteľné na identifikáciu silných stránok a individuálnych motivátorov kandidátov a zamestnancov
• efektívna pracovná komunikácia: ako zabezpečiť dobré vecné porozumenie a eliminovať vzťahové napätia
• najčastejšie využívané personálne rozhovory a ako ich viesť
• personálne nástroje riadenia výkonnosti zamestnancov: ako nastaviť ciele výkonnosti na pracovnom mieste (KPI) a ako využívať hodnotiace rozhovory
• ako budovať manažérske zručnosti podnikového manažmentu
• ako riadiť podnikové vzdelávanie.

Príprava prebiehala formou poznatkových vstupov, tímových diskusií, tréningov, workshopov a prezentácií. Účastníci v priebehu kurzu obdržali študijný šanon s vyše 500 stranami pracovných materiálov a textov.

V tomto roku bola partnerom kurzu vysoká škola Brno Internation Business School (B.I.B.S., a.s.), ktorá na záver tohto celoštátne akreditovaného vzdelávania odovzdala účastníkom aj svoj certifikát a ponúkla im možnosť pokračovať v ďalšom štúdiu na B.I.B.S. s tým, že našim účastníkom uznáva dva moduly štúdia k MSc. resp. MBA s podobným obsahom ako tento kurz.

Na prvom fotozábere jedna z účastníčok prezentuje svoj záverečný projekt, na druhom riaditeľ ibis partner Slovakia, Ivan Burger, spolu s predsedom predstavenstva B.I.B.S Milošom Drdlom odovzdávajú certifikáty jednej z absolventiek kurzu a na treťom je spoločné záverečné foto prvej skupiny účastníkov s certifikátmi v ruke.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Kurz hodnotím ako výborný, získala som prehľad o všetkých oblastiach riadenia ĽZ, o možnostiach riešenia problémov v oblasti ĽZ, nové kontakty a výmenu skúseností. Po každom stretnutí som sa cítila nabitá novou energiou." Katarína Záborská, GiTy Slovensko, a.s.
• „Kurz hodnotím veľmi pozitívne, uviedol ma do obrazu o hlavných HR procesoch, nástrojoch a možnostiach personalistov. Veľmi príjemné, poučné a prínosné. Vždy som odchádzala s novými poznatkami." Alexandra Klemanová, Building Components SK, s.r.o.
• „Kurz sa mi páčil svojím štýlom vzdelávania, vzájomnou diskusiou a rozoberaním konkrétnych problémov a situácií. Kurz naplnil moje očakávania a už sa teším na ďalšie možnosti vzdelávania s ibis." Beáta Lenčéšová, Start People s.r.o.

Súdržný manažérsky tím, motivovaní zamestnanci

V dňoch 14.-15. mája 2010 sme pripravili tímbildingové a vzdelávacie stretnutie top-manažmentu spoločnosti Camfil Farr, s.r.o. Toto stretnutie sme venovali vzájomnej spätnej väzbe vo vrcholovom manažérskom tíme a motivácii podriadených.

Začali sme fyzickou aktivitou na odbúranie stresu z pracovných úloh a tiež tímovou aktivitou „Náš dom" na podporenie vzájomnosti a dobrého tímového ducha. Potom sme účastníkom pripravili hru Osobnostný poker. V prvej etape si vzájomne pridelili osobnostné vlastnosti - sebe aj svojim kolegom. V druhej etape si vzájomne vysvetlili, prečo si jeden druhému dali práve tú spätnú väzbu. V tretej etape sme v tíme prediskutovali, ako vidia svoj sebaobraz, aký obraz vidia o nich kolegovia a čo s tým urobia.

Na druhý deň sme prešli na rozpoznávanie a využívanie individuálnych motivátorov zamestnancov prostredníctvom typológie DISC. Účastníci si vyplnili svoj vlastný dotazník DISC a potom sme si uviedli charakteristiky jednotlivých motivačných typov. Stanovili sme individuálne motivátory a demotivátory osobnostných typov DISC a ako ich rozpoznať u podriadených zo signálov a príznakov. Naučili sme sa, ako tieto špecifiká zamestnancov využívať pri riadení a komunikácii s nimi. Naučili sme sa tiež, ako predvídať vzájomný vzťah zamestnancov poverených spoluprácou či už v kontakte v rámci podnikových procesov alebo v práci projektových tímov.

Na prvom fotozábere sú účastníci počas prvej etapy hry Osobnostný poker a na druhom zábere je posledná etapa hry: čo získaná spätná väzba pre mňa znamená a ako ju využijem.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Získané poznatky využijem v profesionálnom živote, v práci a pri komunikácii s podriadenými."
• „Odporúčal by som kurz aj iným, lebo je zaujímavý a učí používať nástroje, na základe ktorých je možné lepšie a efektívnejšie viesť ľudí."
• „Do budúcnosti by som si želal ďalšiu takúto dobrú spoluprácu."

Líderský riadiaci štýl na dosahovanie výkonnosti

V dňoch 12. - 13. 5. 2010 sme pripravili druhé stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre riadiaci tím spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na líderské spôsobilosti pri vední tímu.

Začali sme otázkou roly podnikového manažéra a lídra a ukázali sme si, že hlavná zodpovednosť je za výsledky a za potenciál svojho tímu dosahovať nadpriemerné výsledky. Vysvetlili sme si, že výkonnosť aj potenciál svojho tímu manažér ovplyvňuje veľmi silno svojím riadiacim štýlom. Otvorili sme tému situačne adekvátneho riadiaceho štýlu a naučili sme sa, v ktorých situáciách nasadiť aký riadiaci štýl a aký určite nie, s akým tímom ten štýl možno využívať, aké dopady má určitý riadiaci štýl na úlohu aj na tím a aké zručnosti k tomu manažér/líder potrebuje.

Následne sme prešli na praktiky, techniky a nástroje, ktoré manažér a líder k situačnému riadiacemu štýlu potrebuje. Naučili sme sa používať korekčný rozhovor, kritický rozhovor, príležitostné koučovacie otázky, ako viesť moderovanú manažérsku poradu a ako stanovovať individuálne ciele a meradlá úspešnosti plnenia úloh.

Na prvom fotozábere jedna z workshopových skupín pripravuje know-how pre uplatňovanie demokratického riadiaceho štýlu a na druhom zábere iná workshopová skupina pripravuje ciele a meradlá výkonnosti pre určené podriadené pracovné miesto.

Odpovede účastníkov na otázku - čo vám vzdelávanie prinieslo:

... „uvedomenie si a posilnenie väzieb medzi útvarmi", „ako využívať koučing a koučovacie otázky", „ako situačne meniť riadiaci štýl", „ako pripraviť a štruktúrovať moderovanú poradu", „ako stanoviť ciele a meradlá výkonnosti na podriadenom pracovnom mieste" ...

Spoločné riešenie problémov a hľadanie riešení s manažérskym tímom

V dňoch 10.-11. mája 2010 sme uskutočnili tréning líderských zručností pre skupinu manažérov vrcholovej úrovne riadenia spoločnosti SES, a.s. Tlmače. Nadviazali sme na sériu vzdelávacích stretnutí z roku 2009 a toto stretnutie sme zamerali na ovplyvňovanie manažérov druhej úrovne a na spoločné riešenie úloh a dosahovanie cieľov s podriadeným manažérskym tímom prostredníctvom tvorivých a riešiteľských porád.

Najprv sme si najprv pripomenuli cieľ riadenia: okrem dosahovania výsledkov súčasne posúvať štýl riadenia smerom k tímovo-procesnému modelu a prediskutovali sme efekty a dopady, ktoré tým chceme dosiahnuť. Potom sme si poradili koučovacie otázky na individuálne orientovanie podriadených želaným smerom a natrénovali sme si líderské vystúpenie k svojmu tímu na komunikovanie vlastnej predstavy dobrého fungovania úseku. Následne sme sa naučili pripraviť a viesť tvorivé porady - brainstormingy a tiež tímové manažérske riešiteľské porady zamerané na spoločnú dohodu o koordinovanom postupe. Po každej modelovej porade sme urobili analýzu pozitív a praktických odporúčaní do budúcnosti aj s použitím videozáznamu.

Na fotozábere účastník-moderátor brainstormingu v spolupráci s ďalším účastníkom selektujú návrhy z tvorivej etapy.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Zaujímavé, dobré podanie, interaktívne prevedenie - video."
• „Kurz vysoko splnil moje osobné očakávania."
• „Odporúčal by som kurz aj iným pre jeho praktické zameranie."

Podniková kultúra - plánovací manažérsky workshop

Dňa 6. mája 2010 sme pripravili manažérsky workshop k budovaniu výkonnostne orientovanej podnikovej kultúry pre stredný a vrcholový manažment COOP Jednota Slovensko, s.d.

Nadviazali sme na predchádzajúci marcový workshop, na ktorom sme vytýčili smer posunu podnikovej kultúry a vtedy sme konštatovali, že to možno dosiahnuť predovšetkým zmenou riadiaceho štýlu vyššieho manažmentu.

Na tomto workshope sme si najprv pripomenuli ciele posunu podnikovej kultúry a ukázali sme si reakciu nižšieho manažmentu z ich workshopu, ktorá bola v intenciách budovaných zmien. Konštatovali sme, že manažment ako celok má veľmi podobné ciele z hľadiska zmien v podnikovej kultúre a že je dobrý čas zmeny iniciovať. Preto sme najprv brainstormingom urobili zoznam nástrojov, techník, prístupov a príležitostí, ako a čím v riadiacich technikách možno posúvať podnikovú kultúru smerom k procesno-tímovej kultúre výkonnosti. Priebežne sme si ujasňovali, ako sa také techniky riadenia používajú a aké dopady majú.

Potom sme zaradili dlhší workshop, v ktorom si účastníci pripravili vlastný akčný plán zmien v štýle riadenia a do ktorého zaradili niektoré predtým navrhnuté riadiace techniky a prístupy. Následne akčné plány prezentovali a vysvetlili, čo chcú vo svojich podmienkach dosiahnuť, aké konkrétne opatrenia prijmú, čo k tomu potrebujú, ako prípadné negatívne vedľajšie efekty potlačia, kedy očakávajú prvé viditeľné zmeny a podľa akých indikátorov budú môcť oni aj okolie pozorovať, že sa veci posúvajú želaným smerom.

Na fotozábere účastníci v jednej z workshopových skupín tvoria vlastný akčný plán posunu riadiaceho štýlu s cieľom zavádzať procesno-tímovú subkultúru vo vlastnom úseku a oddelení.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Workshop splnil moje osobné očakávania na 1."
• „Lektori - ako obyčajne vynikajúci. "
• „Ďakujem 100%."

Príprava manažmentu na hodnotiace rozhovory

Od 19. apríla do 3. mája 2010 sme pripravili a viedli semináre pre päť skupín manažérov a lídrov spoločnosti Delta Electronics Slovakia, s.r.o. Prípravu sme zamerali na zmysel, poslanie a charakter hodnotiacich rozhovorov, na rolu nadriadených, na podnikovú smernicu a formuláre k hodnotiacim rozhovorom. Naučili sme sa, ako sa ako nadriadený pripraviť na hodnotiace rozhovory, aké fázy má mať hodnotiaci rozhovor, čo treba v jednotlivých fázach rozhovoru dosiahnuť a ako to dosiahnuť. Pripravili sme sa tiež, ako riešiť problémové reakcie podriadených pri hodnotiacom rozhovore a ako sa prispôsobiť osobnostnému typu podriadeného.

Na fotozábere je časť účastníkov pri diskusii k spôsobu podávania spätnej väzby podriadenému.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Kurz bol podnetný, získal som nové poznatky."
• „Školenie bolo zaujímavé, stálo za to sa ho zúčastniť."
• „Veľmi príjemná atmosféra, lektori znalí procesov, schopní odpovedať na otázky, vtipní, skúsení."

Manažment psychickej zaťaže

V dňoch 28. a 29. apríla 2010 sme pripravili aktivity zamerané na vyššiu odolnosť proti stresu a na antistresové opatrenia pre dve skupiny mimoriadne pracovne zaťažených pracovníkov spoločnosti Amylum Slovakia, s.r.o.

Prvú časť stretnutia sme venovali emocionálnemu uvoľneniu napätia z pracovného tlaku. Potom sme sa učili riešiť prichádzajúce pracovné problémy produktívnym postupom, aby nevznikali stresy z organizačných nedostatkov a navyše účastníci vo workshopových skupinách navrhli organizačné opatrenia, ktoré môžu predchádzať ďalším stresom.

Venovali sme sa tiež predchádzaniu a riešeniu konfliktov, ktoré sú v stresových situáciách frekventované. Kvôli zníženiu konfliktov sme sa naučili formulovať potreby smerom ku spolupracujúcim kolegom namiesto formulovania požiadaviek a nepoužívať konfliktné formulácie pri tlaku situácie. Naučili sme sa predchádzať vzniku stresujúcich situácií aj vecne jasnou komunikáciou, neagresívnym správaním a ľudsky prijateľnou formou požiadať kolegov o ústretovosť a spoluprácu.

Väčší čas sme venovali vlastným individuálnym stresorom - osobným presvedčeniam, ktoré človeka stresujú aj v inak štandardnej situácii. Poskytli sme s praktické rady, ako zaobchádzať s náhlym akútnym pocitom stresu a ako sa vyhnúť následkom chronického stresu - burn-outu. Časť času sme venovali relaxačným tímovým outdoorovým aktivitám.

Na prvom fotozábere jedna z workshopových skupín navrhuje opatrenia na predchádzanie stresov z neoptimálnej organizácie práce a druhý obrázok zachytáva záverečnú fázu jednej z relaxačných outdoorových hier.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• "Všetko bolo zaujímavé a k veci."
• "Využijem to v práci, doma... všade!"
• "Zaujal ma začiatok - voľná diskusia o stresových situáciách z pohľadu každého kolegu."

Regionálne stretnutie personálnych manažérov

Dňa 23. apríla 2010 sme pripravili seminár pre personálnych manažérov regionálnych podnikov, ktorých pozvala na spoločné vzdelávacie stretnutie personálna manažérka podniku NN Slovakia, s.r.o., pani Andrea Péčová. Seminár sme venovali riadeniu výkonnosti prostredníctvom KPI.

Začali sme koncepciou, ako ciele podniku transportovať na úroveň oddelení a následne na pracovné miesta. Špecifikovali sme požiadavky na podnikový systém KPI, aké sú hlavné míľniky zavedenia KPI do používania, ukázali sme si, aká je činnosť nadriadených pri riadení výkonnosti cez individuálne KPI a povedali sme si, aké požiadavky má spĺňať model výkonnosti pre KPI.

Potom sme prešli na konkrétne know-how: akú štruktúru má model výkonnosti na báze Balanced Scorecard (BSC), ktorú odporúčame, a spoločným interaktívnym tvorením sme navrhli ilustratívne KPI pre miesto nákupcu a načrtli sme aj postup vytvorenia KPI pre prípad HR generalistu.

Ukázali sme si, ako nadriadení môžu preniesť KPI na podriadených prostredníctvom motivačného rozhovoru, akú štruktúru odporúčame pre motivačný rozhovor a aké problémové reakcie od zamestnancov možno očakávať a ako ich riešiť. Prediskutovali sme, ako viesť motivačný rozhovor v závislosti od typu osobnosti podriadeného.

Potom sme si ukázali generickú štruktúru projektu zavedenia KPI do používania v podniku, rolu HR úseku v projekte KPI, príležitosti pre HR úsek a nadväznosti na iné HR systémy. Ukázali sme si tiež najdôležitejšie ohrozenia projektu a aké opatrenia na ich elimináciu použiť.

Na prvom fotozábere je časť účastníkov pri diskusii o KPI a na druhom zábere lektor Ivan Burger odpovedá na otázky.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „S kurzom som bola veľmi spokojná, prevýšil moje očakávania vo všetkých oblastiach."
• „Workshop bol veľmi príjemný, lektor erudovaný."
• „Zákaznícka orientácia, profesionalita, príťažlivé podanie."

Workshop personalistov

Dňa 22. apríla 2010 sme viedli workshop pre účastníkov 10. celoslovenského stretnutia personálnych manažérov na tému „Ako naučiť riadiacich pracovníkov využívať individuálne motivátory zamestnancov na dosahovanie vysokej výkonnosti".

Workshop sme venovali téme, ktorá sa v podnikoch opakuje neustále: technicky, ekonomicky a odborne zdatní nadriadení nie sú dobre pripravení na svoju líderskú rolu - motivujúco oslovovať svojich zamestnancov pri stanovovaní cieľov a zadávaní úloh. Ukázali sme si riešenie: naučiť nadriadených - thinkerov - používať typológiu DISC, ktorá pomôže určiť motivačný typ zamestnanca a je pritom pre nadriadených dostatočne jednoduchá. Naučili sme sa, ako v práci motivovať jednotlivé typy, čo nepoužiť, pretože daný typ to demotivuje, ako u zamestnancov rozpoznať ich motivačný typ a ako to všetko použiť v komunikácii pri zadávaní cieľov a úloh.

Na fotozábere lektor Ivan Burger a účastníci workshopu riešia otázku, ako rozpoznať jednotlivé motivačné typy.

Assessment centrum

Dňa 17. apríla 2010 sme pripravili assessment centrum pre skupinu koordinátorov spoločnosti SCA PACKAGING Slovensko, s.r.o., ktorí zabezpečujú podporné procesy pre KAMov, ktorí sa zúčastnili AC pred týždňom.

Toto AC sme zamerali na ohodnotenie osobnostného potenciálu účastníkov vzhľadom na požiadavky pracovných miest koordinátorov. Hodnotili sme tieto charakteristiky: a. zákaznícka orientácia, ochota a proaktívny prístup, b. výsledková orientácia a zodpovednosť, c. organizovanosť, racionálnosť, časová a vecná hospodárnosť, d. schopnosť spolupráce v tíme.

Výstupom tohto AC je ústna a písomná správa manažérke spoločnosti. Na fotozábere sú účastníci AC pri riešení úlohy zameranej na schopnosť prioritizovať neočakávané udalosti a riešiť ich.

Podniková kultúra - workshop koordinátorov

Dňa 15. apríla 2010 sme pripravili workshop pre koordinátorov COOP Jednota Slovensko, s.d., ktorý nadväzoval na predchádzajúci plánovací workshop stredného a vrcholového manažmentu k budovaniu výkonnostne orientovanej podnikovej kultúry.

Na tomto workshope sme sa najprv venovali porovnaniu útvarovo-direktívnej a procesno-tímovej podnikovej kultúry. Účastníci vyjadrili svoj názor, kde na škále obidvoch typov kultúr koordinátori vidia dnešný stav vlastnej podnikovej kultúry.

Potom sme prostredníctvom workshopových skupín stanovili, aké dopady má jedna a druhá orientácia na viacero závažných otázok z oblasti výkonnosti, tímovej spolupráce a stability zamestnancov. V diskusii sme sa dopracovali ku konsenzuálnemu názoru, že v mnohých aspektoch „vyhráva" procesno-tímová kultúra a tiež prečo je to tak. Poznamenali sme, že aj direktívna kultúra má svoje určité pozitíva, ale tie sa stávajú výhodami iba v krízových situáciách kvôli rýchlosti rozhodovania.

Na základe toho sme si spoločne vytýčili, kam chceme podnikovú kultúru posunúť. Účastníci opísali, ako bude vyzerať cieľový stav v podobe vízie: „toto sa u nás bude vyskytovať" a „toto u nás už nebudeme pozorovať". Následne účastníci vyjadrili odhodlanie ísť touto cestou a sformulovali očakávania na vyšší manažment, aké podmienky potrebujú vytvoriť, aby sa transformácia kultúry darila.

Na fotozábere sú účastníci workshopu pred úlohou, ako vidia cieľový stav kultúry výkonnosti vo svojom prostredí.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Neprišla som so žiadnym očakávaním, ale bola som milo prekvapená nad otvorenosťou a komunikatívnosťou."
• „Z workshopu ma najviac zaujala otvorená komunikácia (absolútne) o pracovných problémoch a spôsob vedenia workshopu."
• „Workshop prevýšil moje očakávania v pozitívnom zmysle."

Assessment centrum

Dňa 10. apríla 2010 sme pripravili assessment centrum pre skupinu Key Account Managerov spoločnosti SCA PACKAGING Slovensko, s.r.o.

AC sme zamerali na ohodnotenie osobnostného potenciálu účastníkov vzhľadom na požiadavky miesta KAM. Hodnotili sme tieto charakteristiky: a. podnikateľské myslenie a výsledkovú orientáciu, b. schopnosť efektívne a zrozumiteľne komunikovať, adekvátne argumentovať a dosahovať súhlas partnera, c. schopnosť odhadnúť partnera a prispôsobiť sa typu jeho osobnosti, d. schopnosť zvládať napäté situácie, odolnosť proti stresu a schopnosť improvizácie v neštandardnej situácii, e. schopnosť učiť sa z prežitých skúseností.

Výstupom tohto AC je ústna a písomná správa manažérke spoločnosti. Na fotozábere je časť účastníkov AC.

Orientácia realizačných útvarov na dosahovanie podnikových cieľov

V dňoch 8. - 9. 4. 2010 sme pripravili prvé stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre druhú skupinu realizačných líniových nadriadených - stavbyvedúcich spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na výkonnostnú orientáciu realizačných tímov na základe strategického programu vytýčeného vrcholovým manažmentom na workshope, ktorý sme uskutočnili predtým.

Začali sme potrebou spoločnosti uspieť v súťaži o zákazníka. Stanovili sme, na čo je zákazník citlivý a aké očakávania to kladie na firmu a špeciálne na jej realizačné útvary. Povedali sme si, akú konkurenčnú výhodu ideme budovať a o čo lepšie majú byť realizačné tímy o rok až dva, než sú dnes. Potom sme prešli na otázku klímy v jednotlivých útvaroch a ako vplýva na správanie zamestnancov a následne na výkonnosť. Účastníci vo workshopových skupinách stanovili, aké správanie sa zamestnancov budú očakávať a aké kritizovať v oblasti produktivity, kvality, termínov a plnenia očakávaní zákazníka.

Povedali sme si, že také správanie zamestnancov možno dosiahnuť len pri určitej kvalite klímy v realizačných strediskách. Na základe toho sme si povedali, ako môžu stavbyvedúci klímu vo svojich útvaroch ovplyvňovať svojím konkrétnym správaním a riadiacimi praktikami.

Potom sme prešli na úroveň cieľov realizačných tímov a naučili sme sa nastaviť kľúčové indikátory výkonnosti v štruktúre Balanced Scorecard pre realizačné strediská. Ukázali sme si postup na ilustračnom príklade a následne workshopové skupiny vytvorili KPI pre seba - pre stavbyvedúceho a jeho tím. Na ich prezentácii sme si natrénovali, ako ciele výkonnosti realizačného strediska preniesť na vedúcich skupín a montérov zrozumiteľným a motivujúcim spôsobom.

Na fotozáberoch sú dve workshopové skupiny, ktoré pripravujú indikátory úspešnosti strediska, ktoré stavbyvedúci vedú.

Odpovede účastníkov na otázku - čo vám vzdelávanie prinieslo:

... „dostali sme dobrý prehľad, čo sa od našich stredísk očakáva", „dostali sme pomôcku, ako to podať podriadeným", „vymenili sme si názory a skúsenosti", „rozmýšľali sme, ako podporovať našu konkurencieschopnosť", „máme dobrý návod na zefektívnenie práce a akú klímu vytvárať okolo seba" ...

Etický kódex, Etický dôverník

Dňa 29. marca 2010 sme pripravili seminár pre Etických dôverníkov spotrebných družstiev COOP Jednota k Etickému kódexu.

V roku 2009 sme v projektovom tíme spoločne s personalistami spotrebných družstiev pripravili Etický kódex systému COOP Jednota a na tomto seminári sme s Etickými dôverníkmi prediskutovali Etický kódex a tiež Štatút etického dôverníka. Oboznámili sme sa s jednotlivými ustanoveniami Etického kódexu a zjednotili sme ich interpretáciu a rovnaké porozumenie. Potom sme prediskutovali Štatút etického dôverníka a dohodli sme sa na rovnakom chápaní jeho roly v rámci spotrebného družstva, jeho misiu a očakávaný spôsob fungovania etického dôverníka. Prediskutovali sme tiež najdôležitejšie výzvy v práci etického dôverníka a ako ich naplniť.

Na fotozábere je časť účastníkov - Etických dôverníkov jednotlivých spotrebných družstiev.

Vyjadrenie personálnej manažérky o seminári:

"Keď spolupracujete s profesionálnym a skúseným lektorom - konzultantom, ktorý sa zároveň podieľa aj na tvorbe celého projektu, nemôžete očakávať nič iné, iba to, že ciele projektu, vrátane tých čiastkových budú naplnené. Seminár etických dôverníkov - zmocnencov pre etiku, ktorý lektoroval Ivan Burger, bol ďalším krokom v procese implementácie Etického kódexu a vydaril sa. Som spokojná preto, lebo účastníci dostali príležitosť participovať na Štatúte etického dôverníka a pochopili svoju rolu pri zavádzaní Etického kódexu COOP Jednota Slovensko."

Lucia Špinerová, HR manažérka COOP Jednota Slovensko, spotrebné družstvo.

Zlepšovanie procesov a procesných rozhraní

Dňa 26. marca 2010 sme pripravili workshop pre väčšiu skupinu zamestnancov na kľúčových miestach spoločnosti TRENS, a.s. Workshop sme zamerali na identifikovanie slabých miest v produkčnom procese a na jeho zlepšovanie.

Začali sme zobrazením hlavného procesu firmy a potom sme v brainstormingu identifikovali zoznam najvýznamnejších bariér vysokej výkonnosti produkčného procesu. Spoločným prioritizovaním sme špecifikovali sedem vybratých problémov. Následne sme požiadali miešané workshopové skupiny, aby navrhli procesné zlepšenia a tiež dohody medzi oddeleniami, ktoré odstránia alebo znížia identifikované problémy. Potom workshopové skupiny prezentovali svoje návrhy a prediskutovali sme ich v celej skupine. Podarilo sa nám vytvoriť atmosféru tvorenia, vecného prístupu a prekonania hraníc rôznych oddelení.

Na prvom fotozábere účastníci hlasujú o dôležitosti identifikovaných problémov pridelením bodov a na druhom zábere jedna z workshopových skupín diskutuje a navrhuje zlepšenia.

Citáty z hodnotenia workshopu zo strany účastníkov:

• „Pre mňa bol workshop veľkým prínosom." „Riešil som to, čo najviac potrebuje firma."
• „Z workshopu ma najviac zaujal prístup moderátora a tiež prístup zúčastnených. Všetci boli zatiahnutí do problému a snažili sa riešiť problémy vecne".
• „Keď skupina, inak ťažko komunikujúcich ľudí chce, tak dokáže divy."

Jarný seminár HR Gold: inšpirácie od najlepších

Dňa 24. marca 2010 sme ako spoluorganizátori ceny HR Gold za riadenie a rozvoj ľudských zdrojov, usporiadali jarný seminár „HR Gold: inšpirácie od najlepších". Cenu HR Gold organizujeme každoročne spoločne so Združením pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov www.hrgold.sk. Na 15. konferencii generálnych riaditeľov a personálnych manažérov v októbri 2009 boli vyhlásení víťazi HR Gold a na tomto seminári laureáti prezentovali svoje výsledky. Sprostredkovali sme tak najlepšie praktiky víťazov pre societu HR manažérov a špecialistov.

Cenu udeľujeme v dvoch kategóriách: osobnostiam personálneho manažmentu a inovatívnym personálnym projektom. Na seminári vystúpili: Ing. Eva Gollvitzerová, CSc., riaditeľka Hay Group s.r.o. - osobnosť roka, Mgr. Igor Dokupil z PPC Čab, a.s., s projektom „Podpora angažovanosti vybranej skupiny zamestnancov prostredníctvom individuálneho interného koučingu", Ing. Peter Jakubík z MONDI SCP, a.s., s projektom „Rozvoj talentovaných ľudí - Mill Development Centre", Ing. Renáta Pukanová zo Slovak Telekomu, a.s., s projektom „Ako sa firemná kultúra môže stať spoločným príbehom: implementácia Telekom Storybox v Slovak Telekom, a.s." a tiež hosťujúci laureát - víťaz ceny HR Oscar za rok 2010, Ing. Juraj Kiripolský z Volkswagenu Slovakia, a.s. s projektom „Inovatívne nástroje riadenia ľudských zdrojov pre zachovanie zamestnanosti".

Na prvom obrázku Anna Hudáková, prezidentka Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov, s Ivanom Burgerom z ibis partner Slovakia, s.r.o. spoločne otvárajú Jarný seminár, na druhom obrázku jeden z laureátov, Peter Jakubík, prezentuje projekt a na treťom obrázku účastníci v závere Jarného seminára hlasujú zdvihnutím palca, nakoľko považujú seminár za prínosný.

Orientácia realizačných útvarov na dosahovanie podnikových cieľov

V dňoch 18. - 19. 3. 2010 sme pripravili prvé stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre realizačných líniových nadriadených - stavbyvedúcich spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na výkonnostnú orientáciu realizačných tímov na základe strategického programu vytýčeného vrcholovým manažmentom na workshope, ktorý sme uskutočnili predtým.

Začali sme potrebou spoločnosti uspieť v súťaži o zákazníka. Stanovili sme, na čo je zákazník citlivý a aké očakávania to kladie na firmu a špeciálne na jej realizačné útvary. Povedali sme si, akú konkurenčnú výhodu ideme budovať a o čo lepšie majú byť realizačné tímy o rok až dva, než sú dnes. Potom sme prešli na otázku klímy v jednotlivých útvaroch a ako vplýva na správanie zamestnancov a následne na výkonnosť. Účastníci vo workshopových skupinách stanovili, aké správanie sa zamestnancov budú očakávať a aké kritizovať v oblasti produktivity, kvality, termínov a plnenia očakávaní zákazníka.

Povedali sme si, že také správanie zamestnancov možno dosiahnuť len pri určitej kvalite klímy v realizačných strediskách. Na základe toho sme si povedali, ako môžu stavbyvedúci klímu vo svojich útvaroch ovplyvňovať svojím konkrétnym správaním a riadiacimi praktikami.

Potom sme prešli na úroveň cieľov realizačných tímov a naučili sme sa nastaviť kľúčové indikátory výkonnosti v štruktúre Balanced Scorecard pre realizačné strediská. Ukázali sme si postup na ilustračnom príklade a následne workshopové skupiny vytvorili KPI pre seba - pre stavbyvedúceho a jeho tím. Na ich prezentácii sme si natrénovali, ako ciele výkonnosti realizačného strediska preniesť na vedúcich skupín a montérov zrozumiteľným a motivujúcim spôsobom.

Na fotozáberoch sú dve workshopové skupiny, ktoré pripravujú návrhy k želateľnému správaniu zamestnancov a ku KPI stavbyvedúceho.

Odpovede účastníkov na otázku - čo vám vzdelávanie prinieslo:

... „aké sú rôzne zamerania klímy v útvaroch a jej dopady na výkonnosť", „aký je želateľný profil klímy, ktorú máme vytvoriť", „aké dôležité, ale aj náročné je vystúpiť pred ľudí ako líder", „pomenovali sme viacero vecí, ktoré robievame, ale teraz vieme, ako to funguje a prečo" ...

Podniková kultúra - plánovací manažérsky workshop

Dňa 16. marca 2010 sme pripravili manažérsky workshop pre stredný a vrcholový manažment COOP Jednota Slovensko, s.d. k budovaniu výkonnostne orientovanej podnikovej kultúry.

V minulosti sme uskutočnili assessment centrá pre všetky vrstvy manažmentu COOP Jednota Slovensko. Vtedy sme z toho, spoločne s vrcholovým manažmentom, odvodili nielen vzdelávacie potreby, ale aj potrebné posuny v podnikovej kultúre ako predpoklad pre vysokú výkonnosť a tiež pre úspešnosť vzdelávacích aktivít.

Na tomto seminári sme sa najprv venovali porovnaniu útvarovo-direktívnej a procesno-tímovej podnikovej kultúry. Účastníci vyjadrili svoj názor, kde na osi obidvoch typov kultúr manažment vidí dnešný stav vlastnej podnikovej kultúry.

Potom sme prostredníctvom workshopových skupín stanovili, aké dopady má jedna a druhá orientácia na viacero závažných otázok z oblasti výkonnosti, tímovej spolupráce a stability zamestnancov. V bohatej diskusii sme sa dopracovali ku konsenzuálnemu názoru, že v mnohých aspektoch „vyhráva" procesno-tímová kultúra a tiež prečo je to tak. Poznamenali sme tiež, že aj direktívna kultúra má svoje určité pozitíva, ale tie sa stávajú výhodami iba v krízových situáciách kvôli rýchlosti rozhodovania.

Na základe toho sme si spoločne vytýčili, kam chceme podnikovú kultúru posunúť. Následne sme požiadali workshopové skupiny, aby opísali cieľový stav podnikovej kultúry v termínoch „toto sa u nás bude vyskytovať" a „toto u nás nebudeme pozorovať". Dohodli sme sa, že cestu ako cieľový stav dosiahneme, si spoločne vytýčime na ďalšom workshope.

Na fotozáberoch sú dve workshopové skupiny pri diskusii o dopadoch podnikovej kultúry na výkonnosť a o tom, ako si stav predstavujeme do budúcnosti.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z workshopu ma najviac zaujalo, že na 80% sme sa zhodli v očakávaniach a na 100% v pomenovaní cieľového stavu."
• „Workshop moje osobné očakávania naplnil, motivoval premýšľať - inšpiroval."
• „Príjemné, rovnocenné, uvoľnená atmosféra."

Regionálne stretnutie personálnych manažérov LV

Dňa 12. marca 2010 sme pripravili v poradí druhý seminár pre personálnych manažérov viacerých podnikov, ktorých pozval na regionálne vzdelávacie stretnutie riaditeľ podniku a personálna manažérka Camfil Farr, s.r.o. Seminár sme venovali typológii DISC a jej využitiu v praxi HR úsekov.

Na začiatku seminára si účastníci vyplnili svoj vlastný dotazník DISC a potom sme si uviedli charakteristiky jednotlivých motivačných typov. Workshopom sme stanovili individuálne motivátory a demotivátory jednotlivých typov a ako ich rozpoznať zo signálov a príznakov pri personálnom interview s kandidátom.

Pre potreby umiestňovania sme si povedali, ako jednotlivé typy DISC reagujú na špecifické situácie: ako reagujú v tlaku a v pracovnom strese, ako reagujú v obdobiach kľudu, ako reagujú na hierarchiu, príkazy a mantinely, ako reagujú v konkurenčnom boji, ako na neistotu, turbulencie a zmeny, ako na nové podnety a myšlienky, ako reagujú v pracovných tímoch a v tímovej práci, ako na samostatnú prácu a ako na zodpovednosť. Uviedli sme si, ako tieto špecifiká charakteristické pre jednotlivé typy využívať pri prijímaní a rozmiestňovaní ľudí.

Naučili sme sa tiež, ako predvídať budúci vzájomný vzťah medzi nadriadenými a podriadenými pre jednotlivé typy DISC a ako na to brať ohľad pri umiestňovaní ľudí ku konkrétnym nadriadeným. V závere sme si povedali, ako túto tému využívame v komunikačnej príprave manažérov a lídrov.

Na fotozáberoch sú dve zo štyroch workshopových skupín pracujúce na otázke, čím možno motivovať konkrétny typ a ktoré podnety by ho silne demotivovali.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z workshopu ma zaujal predovšetkým samotný prejav lektorov, kompetentnosť a vysoká úroveň vedomostí k danej problematike."
• „Bol to pre mňa prínos." „Milujem príklady z reálneho života."
• „Odporúčal by som zopakovať workshop pre mojich kolegov z podniku (minimálne riadiaci pracovníci)."

Strategický workshop: orientácia na dosahovanie podnikových cieľov

V dňoch 10. - 11. 3. 2010 sme pripravili prvé stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre riadiaci tím spoločnosti Enermont, s.r.o. Program sme zamerali na strategickú orientáciu podnikových úsekov a tímov a na budovanie výkonnosti.

Začali sme víziou spoločnosti: patriť medzi špičkové stavebnomontážne firmy. Od toho sme spoločne odvodili podnikové diferenčné črty a tiež to, ako bude zameraná podniková stratégia a preto na čo sa budú fokusovať podnikové úseky a tímy.

Povedali sme si, že tie ciele možno dosiahnuť len pri určitej kvalite vnútropodnikového prostredia a preto sme najprv spoločne ohodnotili dnešný profil podnikovej kultúry. Následne sme sa dohodli, akým smerom ju manažéri budú ďalej rozvíjať a konkrétne akými praktikami. Dohodli sme sa tiež, ktoré prejavy a konanie zamestnancov budú manažéri podporovať a ktoré budú potláčať.

Potom sme prešli na úroveň podnikových úsekov a tímov a naučili sme sa nastaviť kľúčové indikátory výkonnosti v štruktúre Balanced Scorecard pre útvary spoločnosti. Ukázali sme si postup na ilustračnom príklade a následne workshopové skupiny vytvorili KPI pre určené útvary podniku. Na ich prezentácii sme si natrénovali, ako ciele výkonnosti útvaru preniesť na zamestnancov zrozumiteľným a motivujúcim spôsobom.

Na fotozáberoch sú dve workshopové skupiny, ktoré pripravujú návrhy k téme - ktoré prvky vo vnútornom fungovaní bude manažérsky tím posilňovať a ktoré utlmovať vo vzťahu k budovaniu výkonnosti firmy.

Odpovede účastníkov na otázku - čo vám vzdelávanie prinieslo:

„praktické cvičenia s návodmi na využitie v práci", „že sme sa spoločne zamýšľali pri tvorení úsekových KPI", „zaujímavé výstupy z workshopov", „aktívne vtiahnutie do problematiky", „že lektori vedeli odpovedať na všetky naše otázky", „rozšírenie obzoru pri tvorení KPI", „poznanie, ako sa tvorí podniková kultúra", „dobre spracovaný účastnícky handout"

Regionálne stretnutie personálnych manažérov

Dňa 5. marca 2010 sme pripravili seminár pre personálnych manažérov regionálnych podnikov, ktorých pozvala na spoločné vzdelávacie stretnutie personálna manažérka podniku Power-One, s.r.o., pani Monika Varghová. Seminár sme venovali riadeniu výkonnosti prostredníctvom KPI.

Začali sme koncepciou, ako ciele podniku transportovať na úroveň oddelení a následne na pracovné miesta. Špecifikovali sme požiadavky na podnikový systém KPI, aké sú hlavné míľniky zavedenia KPI do používania, ukázali sme si, aká je činnosť nadriadených pri riadení výkonnosti cez individuálne KPI a povedali sme si, aké požiadavky má spĺňať model výkonnosti pre KPI.

Potom sme prešli na konkrétne know-how: akú štruktúru má model výkonnosti na báze Balanced Scorecard (BSC), ktorú odporúčame, a spoločným interaktívnym tvorením sme navrhli ilustratívne KPI pre miesto nákupcu a načrtli sme aj postup vytvorenia KPI pre prípad HR generalistu.

Ukázali sme si, ako nadriadení môžu preniesť KPI na podriadených prostredníctvom motivačného rozhovoru, akú štruktúru odporúčame pre motivačný rozhovor a aké problémové reakcie od zamestnancov možno očakávať a ako ich riešiť. Prediskutovali sme, ako viesť motivačný rozhovor v závislosti od typu osobnosti podriadeného.

Potom sme si ukázali generickú štruktúru projektu zavedenia KPI do používania v podniku, rolu HR úseku v projekte KPI, príležitosti pre HR úsek a nadväznosti na iné HR systémy. Ukázali sme si tiež najdôležitejšie ohrozenia projektu a aké opatrenia na ich elimináciu použiť.

Na stretnutie sme prizvali aj Jelu Hamajovú, personálnu manažérku spoločnosti TRENS, a.s. Trenčín, kde sme pomáhali vyškoliť nadriadených na používanie KPI. J. Hamajová prezentovala východiská, ktoré ich podnik na začiatku projektu mal, postup, ktorý pri zavádzaní KPI v podniku použili a aké vecné a ekonomické výsledky zavedením KPI dosiahli.

Na prvom fotozábere je časť účastníkov pri diskusii o KPI a na druhom zábere je J. Hamajová pri prezentácii praktického postupu pri zavádzaní KPI v jej podniku.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Z workshopu ma najviac zaujal samotný systém KPI - veľmi prínosný systém pre fungovanie a riadenie výkonu pracovníkov."
• „Určite by som si želala naštartovanie KPI v našom podniku s Vašou pomocou."
• „Workshop moje očakávania vysoko prekročil."

Stretnutie personálnych manažérov regiónu NM

Dňa 3. marca 2010 sme pripravili seminár pre personálnych manažérov viacerých podnikov, ktorých pozvala na regionálne vzdelávacie stretnutie personálna manažérka podniku TRW Steering Systems Slovakia, s.r.o., pani Zuzana Križanová. Seminár sme venovali typológii DISC a jej využitiu pre potreby HR úsekov.

Začali sme cieľmi, na ktoré je typológia DISC využiteľná pre prácu HR úseku, potom si účastníci vyplnili svoj vlastný dotazník DISC a následne sme si vysvetlili špecifiká jednotlivých motivačných typov a na aké hodnoty reagujú. Následne sme workshopom stanovili individuálne motivátory a demotivátory jednotlivých typov a ako typy rozpoznať zo signálov a príznakov pri personálnom interview.

Pre potreby výberu a rozmiestňovania sme si povedali, ako jednotlivé typy DISC reagujú na špecifické situácie: na aký typ práce a pracovné pozície sa hodia, čo je pre daný typ nesprávny typ práce/nesprávna pozícia a ako na ňu pravdepodobne zareagujú, ako typy reagujú v tlaku, v pracovnom strese a v obdobiach kľudu a ako reagujú na uloženie zodpovednosti. Povedali sme si, ako konkrétne tieto informácie využiť pri prijímaní a rozmiestňovaní ľudí.

Naučili sme sa tiež, ako predvídať interakcie medzi nadriadenými a podriadenými na základe ich typov DISC a ako na to brať ohľad pri rozmiestňovaní ľudí. V závere sme si povedali, ako túto tému využívame v tréningoch v komunikačnej príprave manažérov a lídrov.

Na fotozáberoch sú dve workshopové skupiny, ktoré pripravujú pre ostatných účastníkov typické motivátory a demotivátory dvoch typov DISC.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Workshop splnil moje očakávania v plnej miere. Výklad bol zaujímavý a poučný. Veľmi dobre hodnotím aj podanie informácií, bolo to voľným, ale zaujímavým spôsobom."
• „Osobne som veľmi spokojná ako s obsahom aj s formou, bolo to veľmi prínosné."
• „Zaujalo ma to ako celok. Správni lektori na správnom mieste."

Etický kódex - konzultačný seminár

Dňa 24. februára 2010 sme uskutočnili seminár pre personalistov COOP Jednota Spotrebné družstvá k Etickému kódexu systému COOP Jednota Slovensko.

V minulom roku sme v užšej pracovnej skupine pripravovali a zostavili Etický kódex systému COOP Jednota Slovensko, ktorý bol napokon prijatý predstavenstvom spoločnosti. Preto sme na tomto seminári s personalistami všetkých spotrebných družstiev prediskutovali znenie Etického kódexu, jeho interpretáciu vo všetkých dôležitých oblastiach a spôsob jeho zavedenia do používania. Spoločne sme konzultovali ďalší postup pri príprave zamestnancov a prediskutovali sme tiež rolu dôverníka pre etické záležitosti - zmocnenca pre etiku.

Na fotozábere je skupina 28 účastníkov konzultačného seminára pri diskusii o role dôverníka pre etické záležitosti.

Vyjadrenie personálnej manažérky o seminári:

• "Vďaka pragmatickému a cieľovo orientovanému prístupu lektora bol workshop k Etickému kódexu a Štatútu etického dôverníka kompaktný a zároveň motivujúci. Podarilo sa dosiahnuť zmysluplný krok v celom procese implementácie Etického kódexu. Vďaka, tešíme sa na ďalšie stretnutia." Lucia Špinerová, HR manažérka COOP Jednota Slovensko, spotrebné družstvo.

Regionálne stretnutie personálnych manažérov

Dňa 19. februára 2010 sme pripravili seminár pre personálnych manažérov viacerých podnikov, ktorých pozvala na regionálne vzdelávacie stretnutie personálna manažérka podniku Camfil Farr, s.r.o., pani Alena Kováčová. Seminár sme venovali projektu riadenia výkonnosti prostredníctvom KPI pre kľúčových zamestnancov.

Najprv sme si ukázali, ako možno projektom KPI podporovať naplnenie cieľov útvarov podniku a tým aj výkonnosť celého podniku. Špecifikovali sme požiadavky na podnikový systém KPI, aké sú hlavné míľniky zavedenia KPI do používania, ukázali sme si, aká je činnosť nadriadených pri riadení výkonnosti cez individuálne KPI a povedali sme si, aké požiadavky má spĺňať model výkonnosti pre KPI.

Potom sme prešli na konkrétne know-how: akú štruktúru má model výkonnosti na báze Balanced Scorecard (BSC), ktorú odporúčame, a spoločným interaktívnym tvorením sme navrhli ilustratívne KPI pre miesto vedúceho údržby. Ukázali sme si, ako nadriadení môžu preniesť KPI na podriadených prostredníctvom motivačného rozhovoru, akú štruktúru odporúčame pre motivačný rozhovor a aké problémové reakcie od zamestnancov možno očakávať a ako ich riešiť. Prediskutovali sme, ako viesť motivačný rozhovor v závislosti od typu osobnosti podriadeného.

Potom sme si ukázali generickú štruktúru projektu zavedenia KPI do používania v podniku, rolu HR úseku v projekte KPI, príležitosti pre HR úsek a nadväznosti na iné HR systémy. Ukázali sme si tiež najdôležitejšie ohrozenia projektu a aké opatrenia na ich elimináciu použiť.

Na fotozábere je časť účastníkov pri diskusii o KPI pre miesto majstra vo výrobe.

Citáty z hodnotenia zo strany účastníkov:

• „Zrozumiteľnosť, inšpiratívnosť, podnetnosť, praktické využitie teoretických vedomostí."
• „Workshop ma prekvapil, čakala som toho menej. Bolo fajn rozoberať aj konkrétne problémy firmy a ešte lepšie dostať aj odpoveď, radu."
• „Najviac ma zaujala analýza cieľov a stanovenie merania, bolo super, hlavne keď sa to v mysli dalo aplikovať na našu výrobu."

Lídri rozvíjajú schopnosti členov svojho tímu

V dňoch 17. a 18. 2. 2010 sme pripravili posledné tréningové stretnutie ročného vzdelávacieho programu pre skupinu perspektívnych podnikových lídrov spoločnosti Johnson Controls, s.r.o. Toto stretnutie sme zamerali na vzdelávanie a rozvoj zamestnancov.

Stretnutie sme začali najčastejšími dôvodmi, pre ktoré líder pozoruje znížený výkon a vybrali sme tie, ktoré súvisia s nedostatkom prípravy alebo motivácie. Naučili sme sa, ako rozpoznať deficit spôsobilostí u zamestnanca a ako identifikovať, či ide o nedostatok vedomostí, zručností, skúseností, postojov alebo talentu pre danú prácu, ako deficit riešiť a ako to nerobiť. Potom sme sa naučili, aké „učebňové" metódy prípravy možno pre rozvoj použiť, ale aj aké ďalšie praktické formy prípravy popri práci možno s úspechom využívať. Venovali sme sa aj osobnostným preferenciám a špecifikám členov tímu. Naučili sme sa rozpoznávať preferovanú rolu v tímovej práci a ako ju rešpektovať. Naučili sme sa tiež rozpoznávať individuálne motivátory zamestnancov a ako ich využívať pri riadení, komunikácii a pri budovaní vysokej individuálnej výkonnosti členov tímu.

Na prvom fotozábere jedna z účastníčok prezentuje návrhy workshopovej skupiny k motivácii rôznych typov členov tímu a na druhom zábere je záverečné foto účastníkov pri ukončení celého vzdelávacieho programu.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Tematika seminára mi objasnila veľa vecí, ktoré som zatiaľ iba „hmlisto" vnímala."
• „Kurz bol opäť veľmi dobre pripravený."
• „Do budúcnosti by som si prial viac takýchto kurzov a stretnutí."

Assessment centrum: hodnotenie supervízorov

Dňa 13. februára 2010 sme pripravili assessment centrum (AC) pre skupinu supervízorov spoločnosti Ecco Slovakia, a.s. Hodnotenie sme zamerali na komunikačné zručnosti a na silné a slabé osobnostné vlastnosti vo vzťahu k role supervízora (majstra vo výrobe).

Program AC sme zamerali na ohodnotenie najdôležitejších spôsobilostí: jasná, jednoznačná a presvedčivá komunikácia, schopnosť riešiť problémy - definovať problém, analyzovať príčiny a urobiť akčný plán, schopnosť partnersky a nekonfliktne spolupracovať v tíme, osobný vnútorný drajv, orientácia na výsledky a tiež schopnosť viesť a motivovať ľudí. K tomu sme zostavili vhodné modelové úlohy individuálneho a tímového charakteru.

Na prvom fotozábere jeden z účastníkov prezentuje kolegom svoj zlepšovací návrh a získava ich súhlas s navrhovaným postupom. Na druhom zábere je jedna zo skupín tesne pred tímovou diskusiou k riešeniu výrobného problému.

Seminár Personálne interview s kandidátmi

Dňa 25. 1. 2010 sme pripravili seminár pre malú skupinu pracovníčok personálneho úseku spoločnosti Mecom Trade, s.r.o. zameraný na skvalitnenie výberu pracovníkov na dôležité pracovné pozície prostredníctvom prijímacieho interview.

Seminár sme orientovali na prípravu a priebeh prijímacieho interview a na ohodnotenie osobnostných čŕt kandidátov, ktoré zodpovedajú za úspešnosť na konkrétnych pracovných pozíciách. Prediskutovali sme ciele personálneho interview pri prijímaní, charakteristiky kandidátov, ktoré cez prijímacie interview zistiť vieme, vlastnosti, ktoré cez prijímacie interview zistiť nevieme a akou alternatívou je assessment centrum. Prediskutovali sme etapy prijímacieho interview, ako používať behaviorálne otázky a aj sme si to natrénovali. Naučili sme sa, ako využiť typológiu DISC, ako rozpoznať jednotlivé typy podľa signálov na prijímacom interview, akými hodnotami sa riadia odlišné typy, čím ich možno v práci motivovať a čo ich bude v práci demotivovať a aké dopady bude mať kandidátov typ na dôležité požiadavky vyplývajúce z pracovného miesta.

Na fotozábere sú účastníčky seminára pred workshopom ku kladeniu behaviorálnych otázok počas prijímacieho interview.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Zaujala ma systematická práca pri výbere vhodného kandidáta."
• „Všetky otázky, ktoré sme potrebovali, boli dostatočne vysvetlené."
• „Som veľmi spokojná."

Aktivizujúci workshop so zamestnancami

Dňa 22. 1. 2010 sme pripravili workshop pre zamestnancov strednej úrovne riadenia spoločnosti Thermosolar Žiar, s.r.o. Sledovali sme tri ciele: priniesť nové nápady do ďalšieho rozvoja podnikania firmy, aktivizovať zamestnancov na uvažovanie v širších súvislostiach než je ich denná práca a rozpoznať u nich špecifické nadpriemerné potenciály, ktoré pri bežnej práci neprejavujú.

Workshop sme koncipovali do troch etáp a celého priebehu sa zúčastnil aj generálny riaditeľ. V prvej etape celodenného workshopu sme spoločným brainstormingom vyhľadávali možné nové rozvojové príležitosti podniku a jednu z nich sme označili ako veľmi zaujímavú a pre ďalší priebeh workshopu za modelovú alternatívu. V druhej etape sme workshopovými skupinami špecifikovali potenciálne dopady modelovej cesty na tri hlavné úseky podniku a v tretej etape každý účastník sám za seba povedal, kde by sa v novej koncepcii videl najradšej, aký typ práce by ho bavil najviac a čo by pre reálnosť takej cesty bol ochotný urobiť. Správu o špecifických potenciáloch účastníkov podáme riaditeľovi podniku.

Na fotozábere je jedna z workshopových skupín, ktorá špecifikovala dopady modelovej rozvojovej cesty podniku na pozíciu podniku na trhu.

Citáty z hodnotenia vzdelávania zo strany účastníkov:

• „Čakal som, že workshop bude nudný, ale zaujal ma spôsobom priebehu a obsahu."
• „Do budúcnosti by som si prial, aby každý problém bol riešený v kolektíve a ukázať si + a -."
• „Výsledky workshopu sa budú dať využiť rozpracovaním niektorých podnetných návrhov."