Ľudské zdroje

Zostáva ten, kto má firmu rád: Prečo zlyhávajú adaptačné programy

Dri štvrtiny zamestnancov, ktorí dajú výpoveď v prvých mesiacoch po nastúpení, sa pre výpoveď rozhodli už v prvých pár dňoch. Prieskumy ukázali, že bežné adaptačné programy na tom nesú veľkú časť viny: neznižujú, ale naopak zvyšujú stres nováčika, pretože ho zahltia informáciami, miesto toho, aby pôsobili afektívne.

Obvykle obsahuje adaptačný program tieto prvky:
• privítanie
• naša firemná filozofia
• naša tradícia
• naše silné stránky
• čo očakávame od vás
• dôležité informácie, ktoré vám uľahčia nástup
• toto je výborný zamestnávateľ.

Najväčšie skúsenosti s afektívnymi adaptačnými programami sú v USA. Americká výskumníčka Meryl Reis Louis zistila, že najväčší stres u nováčikov vyvoláva neznáme prostredie, neznalosť oficiálnych i paralelných štruktúr a neschopnosť prehliadnuť niekedy veľmi zložité medziľudské vzťahy. Navyše nováčik nepatrí do žiadnej skupiny, cíti sa sám a preťažený.

Úspešné americké adaptačné programy preto podchytávajú práve emocionálnu stránku nástrupu do zamestnania:
• privítanie
• očakávali sme vás
• zamestnali sme vás preto, lebo si vás ceníme
• vieme, že ste nervózny, to je celkom bežné
• očakávame, že budete mať spústu otázok
• sme tu na to, aby sme vaše otázky zodpovedali
• pomôžeme vám priblížiť základné techniky stresového manažmentu
• pomôžeme vám včleniť sa do štruktúry a zistiť, ako u nás veci fungujú
• urobíme, čo je v našich silách, aby ste si v práci našli to, čo vám najviac vyhovuje.

Niektoré firmy nielen že používajú doslovne túto štruktúru, ale vytvorili si aj vlastnú infraštruktúru, ktorá im pomáha pri adaptácii nováčikov.

Manažér 3 (1996)