citaren

Ľudské zdroje

Model riadenia a rozvoja ľudských zdrojov podľa medzinárodnej normy „Investors in People”

Organizácie v globálnej konkurencii sa snažia dosiahnuť výkonnosť na svetovej úrovni. Porovnávajú sa so svetovou špičkou a sústreďujú sa na rozvoj úrovne individuálnych a tímových schopností. Nevyhnutnosť dosiahnuť štandardy svetovej úrovne a získať tak globálnu konkurenčnú výhodu vedie k tomu, že pozornosť mnohých organizácií sa zameriava na investovanie do ľudských zdrojov a budovanie vysoko kvalitnej, pružnej, správne motivovanej a oddanej pracovnej sily.

Spoločnosť TNT Express Worldwide sa zaviazala poskytovať služby pre zákazníkov na najvyššej úrovni, a tým upevniť svoju pozíciu medzi špičkovými medzinárodnými expresnými prepravcami. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebná profesionalita, flexibilita, motivácia a tímová práca všetkých zamestnancov. V roku 2003 preto TNT Express Worldwide Slovensko akreditovala svoj systém riadenia ľudských zdrojov (Human Resources Management, HRM) podľa medzinárodnej normy kvality – „Investors in People“ (IiP). Naplnila tak strategický zámer vedenia nadnárodnej spoločnosti TNT Express implementovať IiP princípy celosvetovo, na všetky svoje pobočky.

Na základe úspešného externého auditu nezávislými hodnotiteľmi „The Investors in People UK“ [www.iipuk.co.uk] bolo oficiálne konštatované, že TNT Express sa stáva prvou spoločnosťou vo svojom obore, ktorej sa podarilo uviesť požiadavky normy do každodenného HRM, a to na mnohonárodnej úrovni.

čo je Investors in People?

Investor in People („Investor do ľudských zdrojov“) je britská národná norma kvality. Ide o model k zavedeniu takej úrovne vzdelávania a rozvoja zamestnancov (t.j. investícií do ľudských zdrojov), ktorá významne podporí dosiahnutie podnikateľských cieľov firmy. Srdcom normy IiP je neustále zlepšovanie sa.

Model bol vytvorený v roku 1990 Radou pre odborné vzdelávanie a podnikanie (National Training and Enterprise Task Force) v spolupráci s najvýznamnejšími podnikateľskými subjektami britského hospodárstva a za podpory národného Ministerstva práce. Predstavuje súhrn požiadaviek, ktoré firma musí spĺňať, ak sa uchádza o titul „Investor in People“. Napomáha maximalizovať výkonnosť podnikov tým, že spája prípravu a rozvoj všetkých zamestnancov s podnikovými plánmi a cieľmi. Mnoho organizácií v Európe model IiP úspešne používa ako platformu k naplneniu požiadaviek ostatných medzinárdných noriem manažmentu kvality, manažmentu bezpečnosti práce (Health and Safety) a enviromentálneho manažmentu. Postupy obsiahnuté v modeli IiP sú taktiež praktickým doplnkom pri nastavovaní modelov podnikateľskej úspešnosti, ktoré fungujú na princípoch filozofie TQM (predovšetkým model EQA/EFQM). Model posilňuje kultúru organizácie na všetkých hierarchických úrovniach.

Štruktúra normy

Norma poskytuje rámec pre uplatňovanie takého prístupu, kedy organizácia:
• integruje svoju personálnu stratégiu s podnikovou stratégiou
• maximalizuje návratnosť investícií do ľudských zdrojov
• zosúlaďuje potreby vzdelávania a rozvoja s cieľmi organizácie
• a tým vedie k systematickému rozvoju najcennejšieho zdroja – zamestnancov organizácie, ktorí podporujú dosahovanie podnikateľských cieľov vytýčených v stratégii.

Samotná norma IiP je rozdelená do 4 hlavných sekcií, ktoré sa označujú ako PRINCÍPY (Principles). Tie sa detailnejšie členia do tzv. INDIKÁTOROV (Indicators), ku ktorým je potrebné pri hodnotení externým audítorom predložiť konkrétne DÔKAZY (Evidences). Firma dokladá, že v oblasti HRM spĺňa požiadavky stanovené normou.

4 základné princípy modelu IiP vytvárajú cyklický proces rozvoja organizácie cez rozvoj ľudských zdrojov:


Obr. Štyri základné princípy modelovej normy

Princíp záväzku (Commitment) znamená, že organizácia sa plne zaväzuje k rozvoju svojich zamestnancov, aby tak dosahovala svoje ciele. Tento princíp od organizácie a jej manažmentu vyžaduje uvedenie do každodennej praxe proces plánovaného rozvoja ľudských zdrojov, motiváciu zamestnancov, ktorá povedie k zlepšovaniu individuálnej a následne podnikateľskej výkonnosti organizácie. Po splnení tohto princípu sú si zamestnanci organizácie vedomí, že ich prínos k výsledkom organizácie je uznávaný. Dostávajú spätnú väzbu na výsledky svojej práce. Dôležité je tiež, že organizácia musí zabezpečiť rovnoprávnosť (politika rovnakých príležitostí) v oblasti rozvoja zamestnancov.

Princíp plánovania (Planning) znamená, že organizácia má ujasnené krátkodobé a dlhodobé ciele, a čo potrebujú jej zamestnanci na to, aby ich dosiahla. Naplnenie tohoto princípu od organizácie vyžaduje, aby mala plán s jasne definovanými dlhodobými a krátkodobými cieľmi, a tomuto plánu musí porozumieť každá hierarchická úroveň v organizácii. Organizácia musí rozvíjať svojich zamestnancov v súlade s týmito cieľmi a zamestnanci musia mať povedomie o tom, ako môžu k dosahovaniu týchto cieľov organizácie prispieť.

Princíp postupu (Action) znamená, že organizácia rozvíja svojich zamestnancov účinne, tak aby sa zvyšovala výkonnosť organizácie ako celku. Splnením tohto kritéria organizácia zabezpečí kompetentnosť svojho manažmentu v oblasti rozvoja svojich zamestnancov. Taktiež musí organizácia hodnotiť, akým spôsobom sú zamestnanci vzdelávaní, ako sú rozvíjané ich schopnosti, ako procesu svojho vzdelávania a rozvoja rozumejú a ako ho akceptujú.

Princíp vyhodnotenia (Evaluation) znamená, že organizácia rozumie tomu, aký dopad na výkonnosť mali investície do rozvoja zamestnancov. Po zavedení tohoto princípu by malo byť v organizácii zreteľné, s akým efektom boli investované prostriedky do rozvoja ľudských zdrojov, kde je pridaná hodnota tejto činnosti viditeľná na zlepšujúcich sa výsledkoch organizácie. Taktiež je dôležité vedieť, ako je tento nepretržitý rozvoj chápaný zo strany samotných zamestnancov. Výsledky tohoto skúmania potom organizácia využíva k ďalšiemu permanentnému rozvoju.

Ukážka praktického využitia základných princípov normy (len ilustračne, vyberám iba niekoľko z celkového množstva indikátorov a dôkazov):


Obr. Príklady napĺňania princípov normy reálnymi dôkazmi

Ako sa implementuje IiP?

Implementácia IiP môže prebiehať v nasledovných krokoch (vzor podľa TNT Express Worldwide):
1. Prehodnotenie požiadaviek normy a dôsledkov jej zavedenia pre organizáciu.
2. Porovnanie požiadaviek normy so aktuálnou praxou v riadení ľudských zdrojov v organizácií
3. Identifikácia oblastí pre zlepšenie – slabých stránok.
4. Záväzok manažmentu k prijatiu normy a oboznámenie zamestnancov s týmto záväzkom.
5. Plánovanie a implementácia opatrení, ktoré povedú k prispôsobeniu sa požiadavkám normy.
6. Zhromažďovanie dôkazov pre externý audit
7. Sebahodnotiaca správa pre auditora.
8. Hodnotenie nezávislou hodnotiteľskou organizáciou.
9. Dosiahnutie titulu „INVESTOR IN PEOPLE“.
10. Pokračovanie v neustálom zlepšovaní kultúry organizácie a HRM.

Celý proces zavedenia normy do praxe musí organizácia odštartovať identifikáciou slabých miest a oblastí pre zlepšenie. Pri takomto sebahodnotení, môže spoločnosť využiť rôzne nástroje:
• samotná organizácia „The Investors in People UK“ (hodnotiteľská organizácia) ponúka za úplatu niekoľko nástrojov
• inou alternatívou - predovšetkým nákladovo efektívnejšou - je uskutočnenie sebahodnotenia vo forme interného auditu.

Pre analýzu súčasnej praxe odporúčam dotazníkovú formu ako odrazový mostík pre ďalšie kroky. Prostredníctvom informácií získaných z dotazníkov môže spoločnosť prehodnotiť, nakoľko súčasná prax napĺňa požiadavky normy na riadenie ľudského potenciálu tak z pohľadu zamestnancov, ako i manažmentu spoločnosti. Pre úspešné spustenie celého postupu je dôležité, aby hneď na počiatku vrcholový manažment jasne deklaroval svoj záväzok k rozvoju ľudských zdrojov, napr. vo forme oficiálnej „Politiky rozvoja a vzdelávania“. Tento záväzok musí vychádzať z podnikateľskej vízie organizácie a musí byť zreteľne komunikovaný smerom ku všetkým zamestnancom bez rozdielu, napr. vo forme prezentácií, na mítingoch či brífingoch jednotlivých oddelení. Zároveň však treba spätne overiť, či ho zamestnanci správne chápu.

Pri plánovaní a implementácii požiadaviek normy môže spoločnosť využiť celú škálu HRM programov a nástrojov. Spomedzi takýchto programov a nástrojov by som chcela vyzdvihnúť:
• riadenie podľa cieľov (MbO, Management by objectives)
• meranie výkonnosti a kľúčové ukazovatele hodnotenia pracovného výkonu (KPIs, Key performance indicators)
• identifikácia potrieb vzdelávania a rozvoja (hodnotiace pohovory, kariérne plány, tréningový plán)
• hodnotenie prínosu a efektívnosti školení
• riadenie formálnej a neformálnej komunikácie (firemný časopis, nástenky, vývesky, mítingy)
• hodnotenie riadenia organizácie a jej kultúry zamestnancami prostredníctvom dotazníkov (prieskum zamestnaneckej mienky, prieskum riadiaceho štýlu a pod.).

Pri zavádzaní normy je vždy základnou metódou presadzovanie zákazníckeho prístupu vo vnútri organizácie (vzhľadom k internému zákazníkovi).

Externý audit – hodnotenie podľa IiP

Pre hodnotiteľov – audítorov akreditovanej organizácie spoločnosť vypracuje sebahodnotiacu správu, v ktorej musí doložiť, akým spôsobom sú zabezpečované jednotlivé princípy normy. Po preštudovaní správy audítor priamo v mieste sídla organizácie vykoná overenie reálnej situácie na základe predložených dôkazov. Následnou etapou je hodnotiteľov pohovor s vybratými zamestnancami, kde kladením otázok overuje napĺňanie princípov na všetkých hierarchických úrovniach organizácie (bez rozdielu od riaditeľa spoločnosti až po zamestnanca prijatého na skrátený pracovný úväzok).

Na základe zistených skutočností hodnotiteľ spíše hodnotiacu správu tzv. Assesment Report, v ktorej zhrnie situáciu v oblasti investovania do ľudských zdrojov v organizácii. Správa obsahuje pozitívne stránky HRM i oblasti pre zlepšenie. Túto správu hodnotiaca organizácia prerokuje pred panelom odborníkov a odporúča alebo neodporúča udeliť titul „Investor in People“.

Prínos pre zamestnancov, firmu i zákazníka

Nie je možné zaručiť, že IiP vyrieši všetky pracovné problémy, ale môže naučiť ľudí spolupracovať a produkovať to najlepšie. Zamestnanci firmy budú mať dostatočné informácie o cieľoch a aktivitách spoločnosti tak, aby ich mohli ďalej prezentovať zákazníkom, dodávateľom, či novým zamestnancom. Budú mať správne odborné schopnosti a kvalifikáciu, aby mohli sebavedome vykonávať svoju prácu. Budú schopní obhájiť svoju prácu a vysvetliť jej význam pre spoločnosť. Budú postupne zdokonaľovať sami seba a tým aj spoločnosť ako celok.

Pre podnik zavedenie IiP znamená vyjasnenie si vízie a misie na celopodnikovej úrovni, podporu konkurencieschopnosti, rast výkonu, flexibility, morálky a spokojnosti zamestnancov, teda aj lojálnu pracovnú silu. Na základe zvučného imidžu firmy a kvalitného servisu narastie aj lojálnosť zákazníka. Navyše podnik získa kontrolu nad efektívnosťou tréningových aktivít.

Systém prináša prínosy aj pre zamestnancov: zvýšenie motivácie na základe participácie a väčšej zodpovednosti, hrdosť byť súčasťou úspešnej firmy, vysoko kvalitný tréning (školenie), príležitosť pre rozvoj zručností a kariéry, efektívnejšia komunikácia a rýchlejšia adaptácia na zmenu.

Aj na strane zákazníka sa objavia pozitívne efekty: vzrastie kvalita starostlivosti o zákazníka, profesionalizuje sa tím pracovníkov a zákazník má istotu, že firma dbá o naplnenie jeho očakávaní a potrieb.

Záverom

Záverom dodávam, že v našich trhových podmienkach sú zväčša organizácie motivované k zavedeniu certifikovaného systému riadenia kvality výlučne na základe priania zákazníka. Je bežné, že spoločnosti rutinne porovnávajú svoje konkurenčné aktivity v technológiách, finančnom postavení či obchodnej sieti. Vo vyspelej trhovej ekonomike navyše však až 70 % firiem porovnáva svoje konkurenčné výhody aj v oblasti aktivít rozvoja ľudských zdrojov. Stále viac spoločností si začína uvedomovať kritické spojenie medzi investovaním do ľudí a výkonom organizácie. Ekonomicky alebo neekonomicky vzaté, ľudia sú najobjemnejšou nákladovou položkou v kalkulácií finálnych výdavkov podniku. To je jeden z hlavných dôvodov, prečo sú manažmenty ľudských zdrojov skloňované vo všetkých pádoch. Riadenie podľa aktuálnych trendov však chápe, že konkurenčná výhoda sa nezíska náborom „lepších ľudí“ než má konkurencia, ale je výsledkom schopnosti a snahy lepšie svojich zamestnancov rozvíjať.

Zdroj: Ing. Adriana Fuseková, Manažér 32 (2004)
 
TOPlist