blog

Pondelok, 11 Júl 2016 11:29

Stres je nákazlivý

Autor:

Viete, že stres je "chytľavý"? Náš mozog je nastavený tak, aby zachytával, preberal a šíril emócie iných ľudí. Už len pohľad na niekoho vytočeného alebo vynervovaného dokáže vynervovať a podráždiť aj nás - a pritom je jedno, či to bol len nevyspatý nočný vrátnik alebo náš nervácky nadriadený.

Dokonalý manažér by bol absolútne predvídateľný, svoje rozhodovanie by opieral o dáta, fakty a dôkazy a poskytoval by priebežne spätnú väzbu. Inými slovami - bol by absolútne nudný.

spievajú najlepšieSebaspochybňovanie máva veľmi negatívne dopady na výkonnosť a odvahu robiť rozhodnutia. Ak máte silne vyvinutého vnútorného kritika, budete mať problém podeliť sa o nápady a názory - a tým poškodíte nielen sebe, ale aj svojmu tímu a v konečnom dôsledku aj podniku.

Pri celosvetovom porovnávaní stresorov je hlavným stresorom nedostatok peňazí. V Španielsku asi 44% ľudí tvrdí, že suma, ktorú mesačne dostávajú, je pre nich dôvod na stres. K tomu sa pripájajú nedostatok času a starosti o zdravie. Vo Francúzsku a Rusku leží na druhom mieste nedostatok spánku, ako ukazuje graf Statisty:

Tí najlepší léídri zamestnávajú chytrých ľudí, aby pre nich robili a realizovali ich predstavy. Niekedy sa stane, že podriadení sú chytrejší ako ich šéf - napríklad sú väčší experti, skúsenejší a so širším rozhľadom. Čo vtedy?

Nedeľa, 26 Jún 2016 22:14

Viete, kedy treba cúvnuť?

Autor:

Tvrdohlavosť nie je zakaždým na škodu veci - ale len pokiaľ bnejde o tvrdohlavosť z nesprávnych dôvodov. Niektorí ľudia jednoducho neznášajú priznať si omyl alebo pochybenie, a tak tvrdohlavo zotrvávajú na svojich stanoviskách aj vtedy, keď už sami vidia, že sú neudržateľné.

Kariéra manažéra začína obvykle nadradenou expertízou a dobrými výsledkami. Za to sa dostáva do vedenia tímu, oddelenia, neskôr celého útvaru. Ale ak chce z tejto úrovne postúpiť ešte vyššie a neodrezať sa od ďalšej kariéry, potrebuje svoj obvyklý úzky pohľad rozšíriť a začať myslieť nie ako odborník, ale ako podnikateľ - ako spoluvlastník firmy,

Najdôveryhodnejší je ten riadiaci pracovník, ktorý si za svojím slovom stojí a aj v bežnom živote predvádza presne tie prístupy, ktoré očakáva od podriadených. Či sa nám páči alebo nie, podriadení menej počúvajú a viac napodobňujú správanie - a podľa toho sa potrebujeme zariadiť.

Štvrtok, 16 Jún 2016 08:50

20 rokov a stále vysoko aktuálny!

Autor:

V júni sme ukončili ďalší ročník kurzu Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov.

Máme za sebou ďalší úspešný ročník kurzu Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov, ktorý absolvovalo tentokrát 12 univerzalistov a špecialistov z oblasti ľudských zdrojov. Kurz začal v októbri 2015 a v 12 stretnutiach sme zmapovali celý záber HR úseku v oblasti rozvoja ľudských zdrojov.

Streda, 15 Jún 2016 09:09

Ako sa neprestať zlepšovať

Autor:

Jedným z príznakov, že niekto bude mať vysokú výkonnosť, je aj jeho schopnosť rozvíjať sa a používať nové stratégie. Učenliví pracovníci dokážu opustiť zabehané praktiky, ktoré už nie sú funkčné, a nahradiť ich novými.

Pondelok, 13 Jún 2016 08:54

Ilúzia, že všetko už vieme

Autor:

Pre nadriadeného nie je nič horšie ako pocit, že je "nadradená inteligencia" a nikto mu už nemá čo povedať... Všetci sa po celý život učíme. Zážitky menia naše poznanie a to, ako si ho interpretujeme. Ak sa postavíme do roly, kde už len iným vysvetľujeme, ako vyzerá svet okolo nás (našimi očami, na čo často radi zabúdame), prestaneme prijímať podnety zvonka a uzatvárame sa v tom, čo sme doteraz zažili - uzatvárame sa v minulosti. Asi netreba poukazovať na to, čo to spraví s našou výkonnosťou, spoľahlivosťou a schopnosťou reagovať na zmeny v dnešnom silne premenlivom svete...

Je zaujímavé sledovať, kedy a ako sa nás dotýkajú odlišné názory a ako na to reagujeme.

K situáciám môžeme pristupovať dvomi spôsobmi: buď sa za niečo zapálime a bojujeme za to, alebo si od veci udržiavame odstup a rozhodujeme objektívne a racionálne. Pre racionálne skúmanie je príslovečné, že človek pracuje s viacerými možnosťami, neupína sa na žiadnu z nich, pripraví si na rôzne možnosti vývoja scenár a podľa toho, ako sa situácia vyvíja, on zvolí patričný scenár.

Keď nastupujete do pozície nového manažéra tímu alebo preberáte projektový tím po niekom inom, ste v nevýhodnej situácii. Ľudia sú zvyknutí na spôsob, akým veci robil ich predchádzajúci šéf, a len neochotne upravujú svoje zabehané rutiny. Ak chcete vzájomné privykanie urýchliť, vyhnite sa týmto trom častým chybám:

Všetci potrebujeme poznať seba očami iných, ak chceme rásť a rozvíjať sa. Ak však vyčkávame až do obdobia výročných hodnotiacich rozhovorov na to, aby sme zisrtili, kde so svojou výkonnosťou stojíme, môžeme zostať nepríjemne prekvapení... a navyše sme vyčkávaním stratili množstvo času, ktorý sme mohli radšej využiť na sebarozvoj - na zlepšovanie nášho rozhľadu, schopností, zručností alebo metód práce.

Pondelok, 30 Máj 2016 21:52

Nájsť chybu v svojom vnímaní

Autor:

“Inteligentný človek sa nikdy nebojí ani nehanbí, keď nájde chybu v svojom vlastnom vnímaní vecí.” -- Bryant McGill

Keď si musíme pripustiť, že sme niečo neodhadli najlepšie, nie je to tragédia, že zlyhávame, ale užitočná lekcia, ktorá nám umožňuje poučiť sa a poopraviť tie myšlienkové pochody, ktoré nás k chybe viedli.

Mnoho riadiacich pracovníkov sa v prípade ťažkých rozhovorov s podriadenými prepne do racionálneho módu. A veľmi často im to nefunguje - všade, kde do hry vstupujú aj emócie, treba im venovať patričnú pozornosť, nie tváriť sa, že veď "nijaké nie sú".

Keď potrebujete niekomu inému urobiť svoje predstavy "šmakovnými", keď sa uchádzate v manažmente o pridelenie fondov alebo sa snažíte nadchnúť svojich ľudí za nejaký ťažký a ohrozujúci projekt, siahnite po príbehoch, ako ich poznáme z rozprávok pre deti. To vám umožní zaujať poslucháčov a vytvoriť si emocionálnu väzbu na obsah, ktorý im práve poskytujete.

Niekedy sme v situácii, že niekomu inému vysvetľujeme niečo a on nie-a-nie pochopiť... Hovoríme tým istým jazykom, ale napriek tomu sa informácia prenáša len veľmi skreslene. To preto, že ľudia majú iné prostredie, z ktorého vyšli, iné zážitky a skúsenosti a s istými slovami spájajú dosť odlišné interpretácie ako my. Pokiaľ sa spoľahneme, že pochopia naše slová, môžeme sa dožiť nepríjemného prekvapenia. Ak si najprv ozrejmíme, ako ich interpretujú, máme nad priebehom komunikácie vysokú kontrolu.

Streda, 18 Máj 2016 11:00

Keď ľuďom chýba motivácia...

Autor:

robit to co dokazesKeď sa človek nesnaží preskúmať svoje vlastné limity, nerozvíja sa. Žije si svoj život v zóne komfortu, ktorú preňho vytvorili vyjadrenia a predpoklady iných o tom, čo dokáže a čo je preňho "dobré".

Pondelok, 25 Apríl 2016 08:33

Peniaze nie sú jediný problém

Autor:

Niekedy sa cítime v živote "zavrznutí" - ako keby sme sa nedokázali pohnúť vpred, nech sa snažíme, ako sa snažíme... Noah St.John, ktorý pracuje často s podnikateľmi a vrcholovými manažérmi, rozpoznáva na osobnej rovine štyri typy "podnikateľského zavrznutia":

Utorok, 05 Apríl 2016 21:50

Manažér 80 je na svete!

Autor:

M80

Už vyšiel nový zošit Manažéra - Manažér 80, 1/2016.

Viac k obsahu nájdete tu: http://www.ibispartner.sk/sk/doteraz-vydane-zosity/1133

Časopis si môžete objednať tu: http://www.ibispartner.sk/sk/casopis-manazer

Pondelok, 18 Január 2016 12:01

Netrápme sa zbytočne nad vecami

Autor:

trapenie

"Ak niečo nie je v poriadku, oprav to, ak dokážeš.

Ale netráp sa nad tým.

Trápenie ešte nikdy nič nenapravilo." -- Ernest Hemingway

Pri úspešnom tímbildingu mimo pracoviska si pracovníci vytvárajú nové spôsoby komunikácie a spolupráce. Ale veľa tímbildingových podujatí ne neefektívnych a patrí skôr do kategórie "fun aktivity a podnikové opiáše", pretože socializáciu uprednostňuje pred pracovným kontextom, čo môže byť niekedy na závadu. Ak si dvaja pracovníci potykali pri nohe stola, nemusia sa navzájom brať dostatočne vážne neskôr v práci.

Streda, 04 November 2015 11:08

Kde práve si

Autor:

"Začni odtiaľ, kde práve si.
Použi to, čo práve máš.
Urob to, čo práve dokážeš." -- Arthur Ashe

Už ste sa asi stretli s názorom, že ak chcete niekoho presvedčiť, potrebujete osloviť súčasne jeho hlavu i srdce. V niektorých situáciách vás však oslovovanie racionality a emocionality súčasne môže znevýhodniť.

To, na čo sa pracovníci obvykle sťažujú, je, že ich nadriadený akoby nevidel ich dobré výsledky a ozýva sa len vtedy, keď niečo pokazia. Tým sa lídri stavajú do roly niekoho, kto stojí mimo svojho tímu - a nad ním.

RoRiaKurz Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov začína už 20. 10. 2015. Zabezpečte si svoje miesto v ňom!

Prihláste sa ešte dnes!

Kurz prebieha v Bratislave od októbra 2015 do mája 2016 a pozostáva z 11 celodenných vzdelávacích stretnutí a prezentácie záverečného projektu.

Viac informácií o kurze (obsah, cena, infoletáčik PDF)      Prihláška do kurzu
Piatok, 02 Október 2015 08:24

Ako vylepšiť svoje prezentácie?

Autor:

Myslite na svoju prezentáciu ako na javiskový útvar. Či už prezentujete pred manažmentom, alebo rozprávate vtipy na podnikovom večierku, rozprávanie príbehov je ten najlepší spôsob, ako upútať a udrža si pozornosť počúvajúcich. Tu je niekoľko tipov, ktoré môžete zapracovať do svojej najbližšej prezentácie:

Vďaka smartfónom, tabletom a laptopom je oveľa jednoduchšie stále niečo robiť. Ale to, že máme k dispozícii nástroje, ešte neznamená, že sa zmenil náš biorytmus. Na to, aby bol náš mozog schopný pracovať, potrebuje z času na čas vypnúť a venovať sa jednoducho snívaniu s otvorenými očami, alebo len pozeraniu z okna.

Pondelok, 28 September 2015 07:59

Ako odlíšiť dobré zlyhanie od zlého?

Autor:

Nie každé zlyhanie je zlé - niektoré sú aj dobré, pretože pre nás predstavujú cenné príležitosti na poučenie sa. Ak si navyknete nepodarené úlohy, zmarené plány a zlyhania deliť do troch kategórií, pomôže vám to odlíšiť "dobré" zlyhania od tých "zlých", zbytočných:

"Väčšna ľudí nikdy nedzvihne slúchadlo, väčšina ľudí sa nikdy nespýta. A práve toto niekedy odlišuje ľudí, ktorí dosahujú veci, od ľudí, ktorí o dosahovaní vecí len snívajú. Musiš konať. A musíš byť ochotný riskovať neúspech... Ak sa bojíš, že neuspeješ, nedostaneš sa veľmi ďaleko." Steve Jobs

Systém riadenia výkonnosti, ktorý skutočne funguje:

zrozumiteľná štruktúra,
overená implementácia
a praktické nástroje

Celodenný seminár „HR profi" prináša konkrétne návody a skúsenosti z reálnych, do praxe zavedených projektov.

seminar 

„Prestaňme o riadení výkonnosti hovoriť a začnime ju efektívne riadiť."

 

Prínos seminára v hlavných oblastiach:

  • kvôli čomu zlyhávajú bežné systémy odmeňovania výkonnosti cez variabilnú zložku mzdy
  • ako odmeňovať presne to, čo podniku skutočne prináša hodnotu a zisk
  • ako podchytiť silu tímovej výkonnosti prostredníctvom „odmenových balíkov oddelení"
  • ako optimálne kombinovať odmeňovanie tímového a individuálneho prínosu
  • ako dosiahnuť plnú zodpovednosť nadriadených pri riadení výkonnosti
  • ako vylúčiť, aby odmeny predbiehali ekonomický prínos práce
  • ako si vytvoriť podmienky pre hladké zavedenie a použitie systému riadenia výkonnosti na príklade overeného projektu EPM (Effectiveness & Productivity Management)
  • kde všade tento projekt už bol zavedený a s akými skúsenosťami v podmienkach výrobného podniku, aj v podmienkach podniku typu „služby".

Podrobnejší obsah:

  • prečo nefunguje koncepcia variabilných odmien typu „nadriadený určí percentá" ani koncepcia „podiel na celkových výsledkoch"
  • hlavný princíp projektu EPM: odmeňovanie efektívnosti a tímovej výkonnosti v štruktúre Output-Packet-Share
  • ako dosiahnuť previazanie výkonnosti pozdĺž produkčného procesu, aj vertikálne top-down
  • generický model výkonnosti vhodný pre rôzne oddelenia podniku v štruktúre Output-Process-SoftOutcome-Development
  • praktický postup pri nastavení kritérií úspešného výkonu práce na konkrétnych pracovných miestach: Key Suceess Indicators
  • rôzne alternatívy výpočtu tímového odmenového balíka, aj jeho rozdelenia zamestnancom podľa charakteru oddelenia
  • dve konkrétne skúsenosti s úspešným zavedením projektu EPM vo výrobnom podniku aj v podniku typu „služby"
  • aký je etapový priebeh podnikového projektu EPM
  • odpovede na otázky účastníkov.

Seminár vedie: Ivan Burger, projektový manažér EPM

Termín: 3. 6. 2015, 9.00-15.30 (po naplnení kapacity seminára si vyhradzujeme právo ponúknuť ďalší termín realizácie seminára)

Miesto: hotel Premium, Bratislava

Účastníci: z podnikov, ktoré plánujú zefektívniť vlastný systém riadenia výkonnosti

Cena: 100,- € + DPH, pri uhradení do 15. 5. 2015 je zľava 20%

Zľava: 15% pre absolventov ročného akreditovaného kurzu ibis Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov (do roku 2012 pod názvom „Špecialista pre rozvoj ľudských zdrojov")

Podklady na úhradu účastníckeho poplatku (PDF)

Predbežný záujem/prihláška: trening@ibispartner.sk

Uzávierka prihlášok: 22. 5. 2015

"Medzi mladými sa prejavuje čoraz viac akási 'pukancová mentalita' - len čo niečo začne byť ťažké, začnú sa radšej venovať niečomu inému." -- Vyjadrenie nemenovaného učiteľa hudby pre Humans of New York

Piatok, 17 Apríl 2015 09:01

Líderstvo

Autor:

"Byť pozitívny v negatívnej situácii nie je naivita. Je to líderstvo."

Nedeľa, 12 Apríl 2015 08:04

O sile lídrov - introvertov

Autor:

Na TED som našla staršie, ale stále rovnako aktuálne vystúpenie Susan Cainovej o tom, že byť introvertom je v dnešnej extrovertnej spoločnosti ťažké, ale aj o tom, že "prevýchovou" introvertov na extrovertov sa pripravujeme o cenné talenty - napríklad že introvertovaní lídri lepšie umožňujú kreativitu podriadených.

Streda, 01 Apríl 2015 07:26

Malý test osobnosti

Autor:

Tu je malý (a nie až taký seriózny ;-) ) test manažérskej osobnosti... Spočíva v tom, že si z obrázkov dverí a krajinky za nimi vyberiete ten, ktorý vás najviac oslovuje. A potom si o sebe prečítate...

Vysokovýkonní pracovníci dokážu byť aj štyrikrát produktívnejší ako priemrný pracovník, na druhej strane však majú svoje špeciálne potreby a priania, ktoré musí manažér rešpektovať, ak si ich chce u seba v tíme zastabilizovať.

Štvrtok, 26 Február 2015 09:59

Stanovujte si priority

Autor:

Žiaden deň v týždni sa nevolá "jedného dňa".

Streda, 25 Február 2015 10:02

Ako byť lepším šéfom: 6 tipov

Autor:

Voľné pokračovanie článku Ako vyzerá dobrý šéf?, dnes si šiestimi úpravami riadiaceho štýlu, ktoré vás tým smerom dokážu posunúť.

1. Riaďte svojich ľudí, nie len svoje čísla

Obvykle si manažéri myslia, že tá najdôležitejšia vec v biznise sú čísla, a preto im venujú hlavnú pozornosť a sústavne porovnávajú, ako by čísla mali vyzerať a ako skutočne vyzerajú.

Utorok, 24 Február 2015 09:10

Ako vyzerá dobrý šéf?

Autor:

Prečo niektorí nadriadení k sebe priťahujú vynikajúcich a lojálnych ľudí, kým iní akoby ich odpodzovali? Odpoveď leží v základných osobnostných črtách, ktoré nadriadený na pracovisku voľne prejavuje.

Pondelok, 23 Február 2015 10:35

Tréma je zbytočná

Autor:

Verejné vystúpenia predstavujú pre mnohých z nás nočnú moru. Strach z nich však nebýva zakaždým opodstatnený; vo väčšine prípadov je publikum na vašej strane, prišlo si vás vypočuť a zapodievať sa tým, čo mu chcete povedať – a to dokonca aj pri prezentáciách pred vrcholovým manažmentom.

Je frustrujúce mať šéfa, ktorý mikromanažuje: skúma do podrobnosti, čo robíte, alebo vám celkom presne vraví, čo ako treba urobiť. Ak máte to nešťastie, že váš nadriadený je mikromanažér, skúste nasledovné:

Štvrtok, 19 Február 2015 12:17

Prečo rozvíjať schopnosti podriadených

Autor:

"Ľudia, ktorí neveria v svoje vlastné schopnosti, nebudú veriť ani vo vašu schopnosť viesť ich." Jared Coker

Väčšina riadiacich pracovníkov sa dnes intenzívne snaží udržať si a zvyšovať motiváciu svojich podriadených, ale narážajú na to, že prístupov je veľmi veľa a ťažko sa z nich vyberá.

Keď svojmu tímu stanovujete ciele, mali by sa dať nielen dosiahnuť, ale by mali motivovať k zvýšenému nasadeniu - mali by byť "náročné". Ak sú príliš jednoduché, ľudia ich berú na ľahkú váhu a nevenujú im svoju plnú pozornosť; ak vyzerajú príliš náročne, možno nebudú mať odvahu nasadiť všetko a pri prvej ťažkosti to vzdajú. V oboch prípadoch ich oberáme o potešenie z toho, že niečo dosiahli, že nasadili a podarilo sa im prekonať vnímanú prekážku.

Štvrtok, 12 Február 2015 09:44

Správny okamih pre projekt

Autor:

"Správny okamih na získanie podpory manažmentu pre inovačný projekt je vtedy, keď daná vec pre manažment predstavuje eminentné riziko. Zvoľ si ten správny okamih." Gijs van Wulfen

Streda, 04 Február 2015 20:04

Život s integritou

Autor:

"Život s integritou znamená: Neuspokojíš sa s ničím menej, než si zaslúžiš. Povieš iným, čo od nich potrebuješ a chceš. Hovoríš svoju pravdu, a to aj vtedy, ak by zapríčinila napätie a konflikty. Správaš sa spôsobom, ktorý je v súlade s tvojimi osobnými hodnotami. Rozhoduješ sa na základe svojich presvedčení a nie presvedčení niekoho iného." Barbara De Angelis

"Dnes si tam, kam ťa priviedli tvoje minulé myšlienky; zajtra budeš tam, kam ťa privedú tvoje dnešné myšlienky." -- James Allen

Emocionálne a iné manipulácie nie sú nijaká zriedkavosť – a to dokonca ani na pracovisku. Ľudia sú rôzni – niektorí svoje dosahujú vlastnou aktivitou, ďalší z nejakého dôvodu na dosahovanie svojho používajú iných. A ten dôvod nie je len jeden – aj manipulátorov je viacero typov, od nevinného „červa“, ktorý sa snaží vyhnúť nepríjemnej situácii alebo následkom vlastného zlyhania, cez „dramatickú divu“ bažiacu po pozornosti až po skrytého psychopata, ktorý manipuluje nie kvôli výsledku, ale kvôli uspokojeniu z emocionálnej frustrácie svojej „obete“.

Nedeľa, 28 September 2014 16:43

Manažér prístupný už aj ako PDF!

Autor:

Koncom minulého roku zmenil náš časopis Manažér vizuál i rubriky. Aby ste sa vedeli zorientovať, či je to ešte stále aj "Váš" Manažér :-) , nájdete na webe čiastočne sprístupnené zošity 71-73 na listovanie. Nie všetky stránky sú sprístupnené, ale je tam toho dosť, aby ste vedeli povedať, či Vám nová forma časopisu vyhovuje.

V programe jesennej konferencie New Visions in HR 2014 vystúpi Jane Sedgwick z prestížnej London School of Economics and Political Science s prednáškou ako znížiť stres v organizáciách prostredníctvom štruktúrovaných programov.

Po väčšinu 20. storočia bol v rozvinutých krajinách kontrakt medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami o stabilite. Miesta vo veľkých firmách boli bezpečné – pokiaľ sa firme finančne darilo a pracovníci robili svoju robotu, neprišli o miesto. To umožňovalo ponúkať predvídateľnú kariéru pre tých, čo dodržiavali pravidlá. Podniky sa zas tešili z toho, že ich pracovníci boli lojálni a nemenili pričasto miesto.

Štvrtok, 10 Júl 2014 13:29

Paradox zastaralého manažmentu

Autor:

Oveľa viac, ako rozptýlenosť a nesústredenosť pracovnej sily spojená s veľkými športovými turnajmi, stoja ekonomiku zastaralé predstavy, ktoré uprednostňujú meranie času stráveného v práci pred meraním skutočných výsledkov a budovaním tímového ducha na pracovisku.

Podľa štúdie inštitútu Gallup z roku 2013 70% amerických pracovníkov nie je v svojej práci angažovaných, alebo sú dokonca aktívne neangažovaní a majú od nej obrovský emocionálny odstup. To vedie k obrovským stratám na produktivite.

Utorok, 15 Apríl 2014 13:08

Tri horúce témy pre rok 2014

Autor:

Rita Gunther McGrath, autorka knihy The End of Competitive Advantage, v interview pre Booz & Company hovorila o troch najväčších výzvach, s ktorými budú podniky v roku 2014 zápasiť:

Ako manažér hráte v rôznych časoch rôzne roly, ale podstatou vašej práce zostáva to isté čo u učiteľa – podnietiť ľudí, aby sa snažili zlepšovať. Väčšina ľudí reaguje lepšie na pochvalu ako na kritiku, takže nezabudnite chváliť, kedykoľvek sa k tomu naskytne príležitosť. Nič nepadne človeku lepšie, keď sa snažil a zabodoval, ako úprimne mienené „dobrá práca!" Nepotrebujete oplývať superlatívmi – potrebujete len človeka zachytiť v tej správnej chvíli, kedy je sám na seba hrdý.

Pondelok, 10 Február 2014 22:56

Vedieme niekoho, koho nemáme radi?

Autor:

Väčšina manažérov viac obľubuje ochotných podriadených, ktorí nenosia zlé správy. Avšak práve ľudia, ktorí nám idú na nervy a dráždia nás, ktorých nemáme radi, nám dokážu sprostredkovať nový pohľad na vec a zvýšiť našu šancu úspechu. Keďže ich však nemáme radi, menej im načúvame, čím sami seba ochudobňujeme. Preto:

Zabíjajú vaše emócie vás i vaše projekty? Výskumy dokladajú, že keď nás niečo rozhodí, trvá nám približne 4 hodiny, než sa cez to prenesieme. A keď sme vystresovaní, naša schopnosť rozhodovať je neoptimálna, pretože mozog sa prepojil do módu boja o prežitie.

Sobota, 28 December 2013 13:03

Netradičné riešenia problémov

Autor:

Niektoré problémy ošetrujeme znova a znova, pretože sa nám opätovne vracajú. To značí, že riešenie, ktoré sme vymysleli pôvodne, je síce schodné, ale nie je optimálne – inak by sme problém odstránili.

Ako však pristupovať k problémom, ktoré sa buď opakujú, alebo už od začiatku vyžadujú netradičné riešenie? Ak si k problému sadneme s tým, že ho ideme vyriešiť, naša myseľ sa automaticky pustí tou najjednoduchšou a najviac vychodenou cestičkou (a vyprodukuje „viac toho istého"). Dostaneme len štandardné, najrýchlejšie a najpriehľadnejšie riešenie.

Aktívni, podnikateľsky mysliaci pracovníci sú snom väčšiny firiem. Zaangažovanosť pracovníkov silno podporuje ziskovosť, obraty a spokojnosť zákazníkov podniku, ale len veľmi ťažko sa ako téma oslovuje. Najnovší prieskum Gallup Inštitútu ukazuje, že v americkej pracovnej sile sa pohybuje zaangažovanosť len na nejakých 30%. Ak máte s angažovanosťou a aktivitou pracovníkov problém aj vy, skúste toto:

Ako možno dosiahnuť, že ľudia pod tlakom okamihu neurobia prísľuby, ktoré nemienia dodržať? Ako dosiahnuť, aby ľudia naozaj urobili to, čo si predsavzali – napríklad vo vlastných akčných plánoch?

Štvrtok, 19 September 2013 09:46

Ako viesť v časoch neistoty?

Autor:

Manažér potrebuje presvedčiť tím, že je potrebná veľká zmena nasmerovania. Čo by mal urobiť?

Streda, 18 September 2013 12:42

Šesť princípov presviedčania iných

Autor:

Týchto šesť princípov je z knižky Roberta Cialdiniho Influence. Presvedčovanie funguje na základe týchto šiestich zakorenených ľudských reakcií:

Predstavte si, že ste pracovník, čo sa snaží správať podnikateľsky. Potrebujete zdroje na to, aby ste naštartovali úžasný biznis-nápad. Ako dosiahnete, aby vám ľudia pomáhali?

Pondelok, 09 September 2013 10:16

Ako si rozumne robiť starosti?

Autor:

Nedokážeme si pomôcť. Robiť si starosti patrí k základným ľudským správaniam. Stresuje nás všetko od hospodárskej stability a zdravia až po pohodu našich milovaných. Koniec-koncov, čo ak sa prihodí niečo strašné?! Samozrejme, strašné sa obvykle nedeje, ale to nám nijako nebráni, aby sme nevymýšľali, „čo ak".

Nedeľa, 08 September 2013 09:38

Predražené rozhodnutia

Autor:

Dnes vtip:

Generálny riaditeľ podniku sa prechádza po fabrike, keď tu spozoruje chlapíka, čo sa len tak opiera o stenu a pozerá „do blba". Pristúpi k nemu a pýta sa:

„Koľko zarábaš?"

Muž prekvapene odpovie: „2000 dolárov, pane."

Sobota, 10 August 2013 14:53

Ako zvýšiť odvahu v podniku

Autor:

Odvaha nie je vrodená črta, ale naša reakcia na situácie – hlavne na tie, ktoré vnímame ako príkoria alebo ohrozenie. To značí, že odvahu neprejavíme, kým sa nedostaneme do situácie, kde potrebujeme robiť pre nás neobvyklé a nepohodlné veci.

Nasledovný citát sa pripisuje čínskemu filozofovi Han Fei, ktorý žil kedysi v rokoch 280-233 p.n.l.:

"Takto vyzerá cesta osvieteného panovníka: zapríčiňuje, aby múdri vyrozprávali všetky svoje myšlienky, potom podľa nich rozhodne svoje záležitosti; preto je jeho múdrosť nevyčerpateľná. Zapríčiňuje, aby schopní ľudia predviedli svoj talent, a podľa neho ich zamestná; preto jeho vlastná hodnota nepozná kraja. Keď sa niečo dosiahne, sláva sa spája s panovníkom; keď sa urobia chyby, zodpovední sú braní na zodpovednosť, čím meno panovníka nikdy neutrpí újmu."

Štvrtok, 01 August 2013 10:04

Kolega šplhá po mojom chrbte nahor

Autor:

Keď nad niečím trávime dlhé hodiny nadčasov, máme právo očakávať, že si to niekto všimne a uzná to. Je frustrujúce prizerať sa, ako náš superagilný kolega prezentuje našu spoločnú prácu ako svoju vlastnú a nás ani nespomenie. Ak k tomu príde, urobme nasledovné:

Tí novoprijatí zamestnanci istého indického call centra, ktorí prešli adaptačným (onboarding) programom sústreďujúcim sa na rozvoj ich individuálnych silných stránok miesto zdôrazňovania "začlenenia sa", mali v 60% prípadov tendenciu neopustiť firmu počas prvých mesiacov na pracovisku. Toto zistil tím pod vedením Daniela M. Cablea z London Business School.

Ľudia nemajú radi, keď ich do niečoho postrkujeme alebo nútime. Preto ak potrebujeme, aby iní začali konať, lepšie ako donucovanie zaberie vyvolať v nich vnútorné presvedčenie, že konať chcú.

Pondelok, 08 Júl 2013 10:37

Ako viesť bez riadiacej pozície

Autor:

Niekedy si potrebujeme získať kolegov z nášho alebo iných útvarov - a pritom nemáme nad nimi nijakú riadiacu právomoc. Hovorí sa tomu „leading across“ alebo „leading peer-to-peer“- riadenie na tej istej úrovni. Sedem zásad nám pomôže ovplyvňovať našich kolegov:

Pozor na morálne apely!

Ak sa snažíme niekoho presvedčiť tým, že niečo odsudzujeme, môže sa to obrátiť proti nám. Obvykle aby sme dodali silu našim argumentom, uvádzame veľa negatívnych príkladov. A vtedy vstupuje do hry princíp sociálneho potvrdenie: keď niečo robia toľkí, predsa to nemôže byť až také zlé! Preto by sme nikdy nemali vyvolať dojem, že negatívnych situácií je viac.

Uzatvárame sériu článkov Komunikujeme efektívne (Manažér 68 a 69) jedným z najvýznamnejších marketingových motivátorov - nedostatkom:

Dopyt ovplyvňuje aj prístupnosť našej ponuky. Čím obmedzenejšia ponuka, o to žiadanejšie začínajú veci byť. Na tom sa zakladajú všetky možno mimoriadne akcie, ktoré platia len do vyčerpania zásob, „beta-testovania" alebo dočasné „uvádzacie" ceny.

Ak teda niečo chceme ponúkať, môže sa nám oplatiť krátkodobo to ponúkať za zníženú cenu alebo s normálnou cenou, ale dodatočnými benefitmi. Takéto akcie však potrebujú silnú marketingovú podporu, aby sa v cieľovej skupine prebudil potrebný „lovecký inštinkt".

Štvrtok, 27 Jún 2013 07:57

Autority ovplyvňujú správanie

Autor:

Ďalšia časť z článku Komunikujeme presvedčivo: Čo nás naučia hotelové uteráky a sprepitné (tentokrát už Manažér 69) o prvkoch, ktoré zvyšujú našu dôveryhodnosť v očiach iných - dnes o vplyve skutočnej alebo vnímanej autority.

Utorok, 11 Jún 2013 14:59

Všade samí lídri

Autor:

(Výťah z prednášky Garyho Hamela pre McKinsey Publishing; Manažér 69, 2/2013)

Naše podniky sa stávajú také komplexné a prostredie sa tak mení, že jednoducho nemáme dostatočný počet lídrov. Pozrime na to, čo od lídra dnes očakávame: aby bol sebaistý a pokorný. Aby bol vnútorne silný, ale otvorený a ovplyvniteľný. Aby bol takmer jasnovidný, s veľkou predvídavosťou, ale aj pragmatický, aby bol odvážny i opatrný.

Ďalšia časť z článku Komunikujeme presvedčivo: Čo nás naučia hotelové uteráky a sprepitné (Manažér 68) o prvkoch, ktoré zvyšujú našu dôveryhodnosť v očiach iných. Dnes o sociálnom potvrdení, ktoré získavame z našich vzorov, a ako ním možno podporiť dôveryhodnosť našich správ.

Pokračujeme ďalšou časťou z článku Komunikujeme presvedčivo: Čo nás naučia hotelové uteráky a sprepitné (Manažér 68) o prvkoch, ktoré zvyšujú našu dôveryhodnosť v očiach iných. Tentokrát ide o súlad hodnôt a záväzkov:

V psychológii sa tomu hovorí princíp konzistencie: ľudská potreba byť v súlade s vlastnými hodnotami a vyjadreniami. Skúmal to Anthony Greenwald, ktorý sa pred ktorýmisi voľbami pýtal ľudí, či majú v úmysle ísť voliť. Pretože spoločnosť od nás účasť na voľbách očakáva, takmer všetci opýtaní mu potvrdili, že voliť pôjdu.

Štvrtok, 09 Máj 2013 22:02

Vzájomnosť zaväzuje

Autor:

Každý si dokáže zvýšiť svoju mieru presvedčivosti a akceptácie - a to aj vtedy, ak jeho talent je len priemerný. Toto je pokračovanie minulého článku a súčasne výťah z Manažéra 68 o šiestich všeobecných psychologických princípoch, o ktoré sa opiera väčšina negociačných a presviedčacích taktík:

Pondelok, 29 Apríl 2013 10:52

Sympatickí ľudia sú presvedčiví

Autor:

V Manažéri 68 sme uverejnili prvú časť článku Komunikujeme presvedčivo: Čo nás naučia hotelové uteráky a sprepitné. Článok hovorí, že každý si dokáže zvýšiť svoju mieru presvedčivosti a akceptácie - a to aj vtedy, ak jeho talent je len priemerný. Potrebuje len poznať šesť princípov z psychológie presviedčania:

V svojej knihe Being the Boss hovoria Linda A. Hillová a Kent Lineback, že stať sa efektívnym manažérom je strastiplná cesta pokusov, omylov a nových pokusov, ktoré vedú k postupným vhľadom a porozumeniu. Mnoho manažérov sa na tejto ceste stratí - buď ju nikdy nedokončia, alebo sa z nich stanú nepríjemní šéfovia.

Ak sa tomuto osudu chceme vyhnúť, potrebujeme zvládnuť tri podstatné oblasti:

Bob Nelson hovorí, že jeho prieskumy a skúsenosti ukazujú, že to, čo motivuje ľudí najviac, je otvorená, čestná a priama komunikácia od ich nadriadeného. 95% pracovníkov tvrdí, že získať od nadriadeného potrebné informácie je veľmi až extrémne dôležité; je to vlastne najvyššie hodnotené manažérske správanie.

Streda, 10 Apríl 2013 12:00

Ako urobiť trvácne zmeny

Autor:

Mnohokrát sa rozhodneme niečo na sebe zmeniť, aj vyštartujeme, ale po čase ako keby naše nadšenie a energia opadli a spadneme späť do starých koľají. Tony Schwartz odporúča, aby sme si vytvorili energetické rituály - presné správanie alebo režim, ktoré robievame v tom istom dennom čase deň po dni alebo v určených dňoch. Tým, že si pre svoje nové rutiny vyčleníme presný čas, nemusíme míňať energiu na špekulovanie, kedy sa do toho najlepšie pustiť. Ľudská vôľa nie je nevyčerpateľná a tak by sme jej mohli spotrebovávať menej tým, že si viacero správaní v živote zautomatizujeme.

Stále väčší pohyb ľudí v internete mení aj povahu ich komunikácie, Vzrastá konfliktový potenciál, pretože internet ako taký u ľudí vyvoláva pocit anonymity a zníženej zodpovednosti. Psychológ John Suler popisuje šesť faktorov, ktoré za zvýšenou konfliktovosťou stoja:

Keď potrebujete udržať pozornosť iných ľudí, potrebujete rozprávať a písať tak, ako sú oni zvyknutí myslieť - aj čo do výrazov, aj čo do logiky.

Ľudské myslenie je sekvenčné, nastavené na "príbehy". Príbehy majú svoj začiatok, priebeh a koniec. Ak takýmto spôsobom podávate svoje informácie, pomáhate ľuďom sledovať tok vašich myšlienok. V hlave sa im vytvára príbeh a je vysoká šanca, že si 1. lepšie zapamätajú a 2. ľahšie prijmú to, čo im podávate.

Štvrtok, 07 Marec 2013 10:57

Ako písať zrozumiteľnejšie

Autor:

Súčasťou spolupráce je aj písomná komunikácia - najčastejšie maily alebo komentáre na zdieľaných stránkach projektov a v diskusných fórach. Z mojej skúsenosti registrujem, ako ľudia 1. neporiadne čítajú a 2. neporiadne sa vyjadrujú. Čo pre mňa znamená "neporiadne"? To, že sa nepostarám, aby u čitateľa vznikol v hlave podľa možnosti vysoko podobný obraz, ako mám ja.

Štvrtok, 28 Február 2013 10:23

Vytvorte si s podriadenými lepší vzťah

Autor:

Pre skutočné líderstvo je veľmi dôležité, nakoľko si dokážete vytvoriť kvalitný vzťah s ľuďmi, s ktorými spolupracujete. Spočiatku sme výborní odborníci. Robíme veci lepšie ako iní. Potom si niekto povie, že keď sme tak odborne zdatní, mohli by sme po odbornej stránke viesť iných odborníkov. A čím viac ľudí vedieme, tým menej konkrétnej odbornej práce robíme sami a všetko dosahujeme prostredníctvom iných. Preto je také dôležité vedieť si vytvoriť k nim vzťah, aby sme sa mohli spoľahnúť, že budú pracovať tak, ako od nich potrebujeme.

Ak vaša prijatá pošta preteká a už ste stratili prehľad o tom, komu máte kedy odpovedať, môže vám pomôcť týchto zopár tipov:

Nedávno som čítala článok britského poradcu a autora Stephena Bungaya Memo to the Boss: Don't Do My Job For Me (Memo šéfovi: nerob moju prácu miesto mňa). Názov ma zaujal, pretože sa pri pôsobení v podnikoch často stretávame s námietkou stredného manažmentu, že ich vrcholový manažment niektoré veci mikromanažuje.

Na internete sa objavil v decembri článok Cliffa Stevensona o tom, ako využívajú vysokovýkonné organizácie svoje analýzy HR. Keď podnik chce zlepšiť svoju výkonnosť, sústavne analyzuje svoje vlastné dáta a hľadá body, v ktorých sa oplatí nasadiť. Obvykle sa však zameriava na útvary priamo zapojené do produkčného procesu a zabúda na útvary podporné, ako napr. HR úsek. A tak tieto útvary nie sú pripravené na to, aby získavali relevantné dáta a vedeli ich účinne analyzovať: obvykle zbierajú dáta o činnostiach a merajú činnosti, ale len málo z nich má ambíciu merať svoje výstupy alebo identifikovať faktory, ktoré tieto výstupy najviac ovplyvňujú.

Toto je záznam z januárového stretnutia kurzu Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov, v ktorom Ivan Burger hovorí o tom, ako vytvoriť podnikový kompetenčný model:

Utorok, 05 Február 2013 13:29

Aké kompetenčné modely potrebujeme?

Autor:

V tejto ukážke z kurzu Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov hovorí Ivan Burger o tom, čo je kompetenčný model, ako súvisí s opisom pracovného miesta a aké typy kompetenčných modelov potrebujeme:

Pondelok, 04 Február 2013 13:04

Terorizovanie na pracovisku

Autor:

Vďaka tweetu Kena Blancharda som sa dostala k článku Gusa Jaramilla o terorizovaní na pracovisku (bullying/mobbing alebo niekedy aj harrassment, hoci to druhé sa používa skôr vo význame "sexuálne harašenie"). Ako je treba dosahovať stále viac a viac s tým istým alebo dokonca nižším počtom ľudí, mravy na pracovisku sa pritvrdzujú a tak si myslím, že je načase zas raz oprášiť starú tému.

Štvrtok, 31 Január 2013 12:00

Povahové črty výrazných lídrov

Autor:

Keď sa ľudia rozhodujú, či vás budú ako lídra nasledovať, tak berú do úvahy dve základné oblasti, vraví Chris Widener. Jednou z nich je váš charakter a druhou sú vaše zručnosti. Ľudia jednoducho potrebujú vedieť, či ste osoba, za ktorou sa oplatí ísť, a či ich dokážete posunúť ďalej. Všetko ostatné sú už len "pikošky". Hlavný dôraz spočíva na týchto veciach:

Nedávno som mala jeden zaujímavý rozhovor, kde som sa dozvedela o HR riaditeľke, čo si z vlastného záujmu urobila kurz koučovania a teraz žiada vedenie podniku, aby mohla polovicou svojho času koučovať iných kolegov vo firme. Rozoberali sme to z pohľadu konfliktu rolí, odvahy ísť koučovať manažment hneď po absolvovaní kurzu a bez praxe, z pohľadu dopadov do prostredia, ako to budú tí koučovaní vnímať, keď je súčasne ich HR manažérkou, a či by bola dôveryhodný partner na koučovanie pre kolegov z manažmentu, ktorí vládnu "faktami" a "tvrdými číslami"... A keď už sme boli pro tých číslach, tak som prešla do podnikového pohľadu a zarazili ma dve veci:

V rámci jednotlivých stretnutí nášho kurzu Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov sa v diskusiách otvárajú aj neplánované zaujímavé témy. Niektoré z nich sa potom dodiskutovávajú aj po skončení stretnutia mailom. Toto je záznam z komunikácie medzi účastníčkou (s jej láskavým dovolením) a lektorom Ivanom Burgerom, ako bol zverejnený aj na pracovnej stránke nášho kurzu:

Táto videolekcia je časť zo štvrtého stretnutia kurzu Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov a obsahuje zdôvodnenie, prečo je potrebné rozvíjať pracovníkov:

V januári prebehlo štvrté stretnutie kurzu Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov s hlavnou témou Nástroje rozvoja ľudských zdrojov. V priebehu seminára vznikla aj diskusia o tom, čo robiť, keď vedúci nevidia potrebu rozvoja svojich podriadených a očakávajú, že rozvoj ich ľudí bude plánovať úsek HR:

Štvrtok, 13 December 2012 14:08

Doveďte ich k zamysleniu sa!

Autor:

Ak chcete čokoľvek predávať, musíte najprv donútiť svojho kupujúceho, aby sa skutočne zamyslel. Bez tohto zamyslenia nebude mať dôvod zmeniť svoje doterajšie kúpne správanie. Takže najprv sa vy musíte zamyslieť, čo by dokázalo navnadiť jeho, aby sa zamyslel.

Ak máme nejaké problematické prejavy v kontakte s inými, nepomôže ospravedlňovanie ani vysvetľovanie. Oveľa účinnejšie je zmeniť konkrétny nežiadúci prejav. Napríklad ak skáčeme iným ľuďom do reči, nechať ich dohovoriť a plne počúvať by bolo jedno takéto správanie.

Ak chceme nejaký zvyk odstrániť, potrebujeme ho nahradiť iným, vhodnejším. To značí, že správania, ktoré nás obmedzujú, potrebujeme nahradiť novými a tie opakovať tak dlho, až sa z nich stane zvyk, automatizmus.

Utorok, 11 December 2012 14:17

Ako vyzerá váš faktor PPI?

Autor:

Keď to zoškrtáme na najnutnejšie minimum, tak pri prezentáciách vaše publikum zaujímajú len tri veci: produktivita, profitabilita a imidž. Hovorí sa tomu faktor PPI: Ak tieto tri veci nepokryjete, prezentujete zbytočne. A pritom len asi 10% prezentácií ich pokrýva!

Keď sa manažér rozhodne obchádzať svojich podriadených na pracovisku a takýmto spôsobom podporovať ich výkonnosť, musí si začať dávať pozor predovšetkým na to, akým spôsobom komunikuje. Tu je dvadsať tipov, čo robiť a čo nie:

1. Stanovujte ciele spolu s pracovníkom, ktorému ich stanovujete.

Nedeľa, 09 December 2012 14:01

Dokáže efektívnosť zničiť?

Autor:

Na HBR sa objavil článok od Caseyho Haksinsa a Petra Simsa The Most Efficient Die Early (Najefektívnejší umierajú mladí). Myšlienkovo sa odrazil od zemetrasenia a tsunami v Japonsku, ktoré viedlo k jadrovej katastrofe vo Fukušime s dopadom na celosvetovú politiku zdrojov energií. Ďalším dopadom boli odstávky fabrík - niekedy na celé mesiace - pretože vypadli dodávky dielov. A ešte než sa fabriky z tohto šoku spamätali, prišla záplava v Thajsku a znova prerušila dodávateľské reťazce. Straty z týchto dvoch udalostí boli pravdepodobne väčšie ako všetky zisky, ktoré podniky dovtedy urobili tým, že outsourcovali svoje náklady a vytvorili si také štíhle a efektívne dodávateľské reťazce.

Nedeľa, 02 December 2012 09:33

Riadenie výkonnosti a odmeňovanie

Autor:

Výzva súčasnosti pre HR úseky, ale aj pre podnikový manažment spočíva v hľadaní opatrení na zefektívnenie ľudskej práce s cieľom budovať podnikovú výkonnosť. Niektoré využívané opatrenia sa týkajú tvrdej časti spektra - zlepšovanie procesov, projektové riadenie, mriežková štruktúra. Iné sú venované mäkkým faktorom - výkonovo orientovaná podniková kultúra, vodcovský štýl nadriadených, angažovanosť zamestnancov. Ale zdá sa, že málo sa venujeme spojeniu odmeňovania s výkonnosťou. Z tohto hľadiska bežné podnikové odmeňovacie systémy poskytujú priestor na citeľné zlepšenia.

Štvrtok, 29 November 2012 14:14

Ako dlho vydrží motivácia?

Autor:

Dnes som objavila pekný citát od Ziga Ziglara:

"Ľudia často vravia, že motivácia nevydrží dlho. Nuž, ani kúpeľ nevydrží dlho; preto je vhodné denne ho opakovať."

(People often say that motivation doesn't last. Well, neither does bathing; that's why we recommend it daily.)

Ako často motivujete svojich ľudí (v tom aj rodinu, deti) vy? :-)

Streda, 28 November 2012 14:47

Aj šéf potrebuje spätnú väzbu

Autor:

Čím vyššie ste v podnikovej hierarchii, tým nižšia je pravdepodobnosť, že dostanete konštruktívnu spätnú väzbu k vašim nápadom, výkonom či stratégii. Ak sa však chceme zlepšovať, potrebujeme sa niekedy vidieť i očami druhých. Ako to urobiť, aby nám úprimne povedali - hoci sme ich nadriadení?

Utorok, 27 November 2012 14:32

Môže byť negativizmus plusom?

Autor:

Antidote knihaNa blogu Daniela Pinka sa objavili vybrané myšlienky z knihy Olivera Burkemana Antidote. Daniela Pinka možno poznáte s jeho provokatívnou tézou, že odmeňovanie výkonnosti je demotivujúce... Nuž, k tomu sa možno postaviť rôzne (a na Slovensku extra rôzne :-) ), ale Pink má výborné oko pre vystihnutie zaujímavých myšlienok a tak z jeho série otázok a odpovedí s Oliverom Burkemanom vyberiem to, čo mi prichodí ako zaujímavý a praktický poznatok: 

Pondelok, 26 November 2012 14:20

Multitasking nie je vhodné riešenie!

Autor:

Ľudia, aby sa dokázali vysporiadať s rastúcim tlakom, často prepínajú do režimu multitaskovania, teda robenia viacerých vecí paralelne. Telefonujú a pritom pozerajú maily a popíjajú kávu. Ale skúsenosti ukazujú, že to nefunguje: po skončení telefonátu nevieme veľmi presne, o čom všetkom bol, a maily si musíme pozrieť aj tak ešte raz. Takisto výskumy dokazujú, že triezvy človek, ak šoféruje a číta súčasne SMSku, robí ešte väčšie chyby ako citeľne alkoholizovaný šofér.

Nedeľa, 25 November 2012 15:50

Skúsenosti známeho personalistu

Autor:

Alan Collins tweetoval nedávno video, v ktorom zhrnul 25 poučení, ktoré sa naučil zo svojej 25-ročnej kariéry na 16 pozíciách HR (je to v angličtine):

Minule som našla článok Lee B. Saltza o tom, ako jedna skrytá pasca dokáže zvrátiť celý úspech obchodu.

Popisuje to na začiatku školského roku, kedy rodičia vedú detičky na autobusovú zastávku a nakladajú do školského autobusu. A čo zistia? Niekto presunul zastávku z tichej ulice s bezproblémovým prístupom na ulicu, kde treba prejsť cez dve dobre frekventované cesty. Rodičia sa rozhodnú konať a kontaktujú referenta, ktorý spravuje umiestnenie autobusových zastávok. Vysvetlia mu problém. Referent príde, zistí, že je to tak, rozhodne sa presunúť zastávku na pôvodné miesto, privedie ešte aj šoféra autobusu, aby si pozrel, kde bude nabudúce stáť. Rodičia s deťmi nabehnú k pôvodnej zastávke - a autobus prefrčí okolo nich bez toho, aby zastavil.

Streda, 21 November 2012 10:14

Riešite ten správny problém?

Autor:

“Ak by som mal hodinu na záchranu planéty, 59 minút by som strávil definovaním problému a jednu minútu jeho vyriešením,” povedal Albert Einstein.

Toto sú múdre slová, ale väčšina organizácií sa ich nedrží, keď štartujú inovačné projekty. Nech už je povaha projektu akákoľvek, málokedy rigorózne definujeme, čo presne ideme ošetrovať a prečo je dôležité to ošetriť. Ak to však neurobíme, plytváme zdrojmi, nevyužívame všetky prístupné možnosti a nakoniec štartujeme veci, ktoré nie sú v súlade s našou vlastnou stratégiou, alebo jej v niektorom okamihu začnú pôsobiť problémy!

Utorok, 20 November 2012 14:29

Malý tím funguje lepšie

Autor:

Výskumy ukazujú, že ako narastá veľkosť tímu, rýchlo klesá nasadenie jeho členov. Je to tým, že len čo sa ľudia cítia menej zodpovední za úspech celého (pretože veď zodpovednosť sa rozkladá na viacero chrbátov), znižuje sa ich zaangažovanosť.

Preto sa snažme udržať tím čo najmenší. Niektoré úlohy to dovoľujú, iné nie; dobré pravdilo je mať tím o niečo menší, než si úloha vyžaduje, a súčasne odmieňať dosiahnutie výsledku. Takto sa v tíme aktivuje mechanizmus samoorganizácie a ľudia budú preberať aj prácu, ktorú by inak prenechali kolegovi.

Pondelok, 19 November 2012 14:51

Ako prezentovať vrcholovému manažmentu

Autor:

Štúdie personálnej agentúry Robert Half International na vzorke finančných riaditeľov (CFO) amerických podnikov ukazujú, že manažéri trávia asi deň týždenne tým, že korigujú nedostatočnú výkonnosť svojich podriadených. Často si kladú otázku, kam sa im stráca čas a prečo nič poriadne nestíhajú - a neuvedomujú si odpoveď.

Manažéri však nie sú jediní, ktorí musia znášať následky nesprávneho výberu ľudí. Asi 95% respondentov udávalo, že zlý výber človeka aspoň do určitej miery ovplyvňuje aj pracovnú morálku a nasadenie zvyšku tímu. 35% z nich dokonca vnímalo tento vplyv ako veľmi silný.

Štvrtok, 15 November 2012 16:41

Produktivita a Tae Kwon Do

Autor:

Na internete som našla pekný krátky článok od Michaela Schechtera, kde sa zamýšľa nad paralelami medzi tae kwon do a produktivitou ľudí. Myšlienka ma zaujala a tak sa to pokúsim prerozprávať:

Ako študent sa Schechter učil tae kwon do a pochvaľuje si, že mu bojové umenia dali hodne pre život. Nováčik sa musí spočiatku naučiť základom. Existuje množstvo úderov a kopov a on sa potrebuje naučiť každý jeden z nich - meno, formu i ako ho časom vylepšovať. Tieto základy sú stavebné bloky pre neskoršie, komplexné cvičenia.

Táto videolekcia je vedľajším produktom regionálneho seminára v Leviciach, ktorý usporiadal pre tamojších manažérov Camfil FARR. Ivan Burger tam šiel s prezentáciou typológie DISC a ako ju využiť pre výber spolupracovníkov do manažmentu. V tejto videolekcii je zachytená časť prezentácie, v ktorej sa popisujú štyri hlavné typy tejto typológie:

Utorok, 13 November 2012 14:07

Pre Slovenský rozhlas o outsourcingu

Autor:

Nedávno sme pre Slovenský rozhlas robili rozhovor na tému "outsourcing":

Čo je vhodné vo firme outsourcovať a ako si správne vyberať partnera sa rozprávala redaktorka Martina Karmanová s Helenou Rehákovou zo vzdelávaco-poradenskej spoločnosti ibis partner Slovakia.

Odvysielané to bolo 7. 11. 2012. 

Pondelok, 12 November 2012 10:40

Ako vybudovať všestranne silný tím?

Autor:

Dobre zohrané tímy v sebe skrývajú potenciál prirodzeného vodcovstva - to preto, lebo jednotliví členovia prinášajú jedinečnú kombináciu talentov, zručností, poznania a vnímania a dobre zohraná skupina dokáže z tejto rôznorodosti vyťažiť maximum.

V manažmente koluje historka o slepom mužovi a jeho psovi. Pes ho vedie na križovatku a pustí sa do cesty napriek tomu, že je červená. Slepec ho nasleduje. Škrípu brzdy, autá sa im snažia vyhnúť, vodiči zúrivo trúbia...

Muž i pes prejdú cez cestu, chlapík vytiahne z vrecka psiu mlsinu a dá ju psovi. Náhodný okoloidúci sa neveriacky pristaví:

„Pane, veď ten pes vás takmer zabil - a vy ho za to ešte odmieňate?!"

Tímy rastú do výšin vďaka napätiu, vychádzajúcemu z rozličných uhlov pohľadu. Aby ste do svojho tímu dostali takúto rôznorodosť vnímania, pohľadajte si najväčších kritikov toho problému/riešenia, na ktorom práve pracujete. Môžu to byť tí, čo projekt považujú za plytvanie zdrojmi, alebo tí, ktorí by ho riešili celkom inak. Urobte si s týmito tvrdými kritikmi neformálne stretnutia a poriadne ich počúvajte. Dovoľte im, aby hovorili presne to a tak, ako to vidia oni. Neobraňujte sa. A potom ich požiadajte, aby sa pridali k vášmu tímu, hoci to možno bude pre vás veľmi ťažký krok... ale čo také zlé sa môže stať? V najhoršom prípade odmietnu - ale už ste si medzičasom vyžiadali ich názory a tak poznáte ich uhol pohľadu. V tom lepšom prípade sa aspoň jeden z nich podujme pripojiť k tímu a spojiť sily s vami. Takto sa vám podarí tvrdého odporcu zmeniť na vášnivého podporovateľa a navyše ste obohatili svoj tím o nový uhol pohľadu.

Už dávno som sa chystala napísať niečo k roli manažéra, ako vnímam jej uplatňovanie v realite, ale skutočný podnet som dostala až dnes - pri komunikácii s manažérom, ktorý zjavne „vypadol z roly“.

Celý život je človek zaplavovaný rozličnými vnemami. Len malú časť z nich vedome registruje a len mizivú časť si zapamätá na dlhé obdobie. Je to spôsobené tým, že pomocou emócií človek z informácií vyfiltruje tie „dôležité“.

Výskumy dokladajú, že zo všetkých informácií, s ktorými denne prijdeme do kontaktu, nezabudneme len tie, pri ktorých sa zapojí časť mozgu zvaná amygdala.

Štvrtok, 17 Máj 2012 09:37

Nájdite v prehre to dobré

Autor:

Newsletterom som dostala zopár rád od autorky Cynthie Kersey pre situácie, ktoré nám celkom „nevyjdú“: v prehrách hľadajte niečo ako „dar“. Keď sa nabudúce nedostaví ten výsledok, ktorý ste si želali, položte si nasledovné otázky:

  1. Čo sa môžem naučiť z toho, čo sa stalo?
  2. Za čo môžem byť pri tejto skúsenosti vďačný?
  3. Čo potenciálne dobrého a prínosného možno z tejto skúsenosti vyťažiť?
  4. Ako sa najlepšie dostanem z tohto bodu o krok vpred?
Štvrtok, 26 Apríl 2012 15:51

9 zákonov motivácie

Autor:

Predstavte si, že nie ste manažér, ale len radový pracovník. Že máte šéfa. Aký by mal byť?

A teraz, ruku na srdce - ste takým šéfom vy?

Štvrtok, 26 Apríl 2012 15:45

Reč tela: čo prezrádza vaša tvár?

Autor:

Naša tvár sústavne signalizuje naše pocity. Podľa toho, ako sa tvárime, odhaduje naše okolie, či sme ochotní prijímať informácie, či by sme radšej mali pokoj, či súhlasíme alebo nesúhlasíme, či nás niečo zaujíma alebo nestíhame sledovať.

Mimika našej tváre je súhra výrazu očí, úst a čela. Tak, ako pri postojoch, aj pri mimike rozoznávame výraz uzavretý, otvorený a neutrálny.

Podniková identita je odrazom čohosi, čomu hovoríme hodnotový systém podniku. Tento hodnotový systém nám v podstatnej miere ovplyvňuje kultúru, aká sa vo firme vytvorí. Podniková kultúra je však zložitý útvar a je odrazom vzájomného prepojenia mnohých faktorov. Poďme si pozrieť aspoň niektoré z nich.

Možno si aj vy spomeniete na pracovníka, ktorý bol dostatočne odborne schopný, ale problémom bol jeho pracovný, komunikačný a kooperačný štýl. A odrazu ste stáli pred otázkou: vymeniť takého človeka alebo prispôsobiť svoj prístup k nemu?

Hodnotenie osobnostného štýlu manažérov na báze indikátorov podľa I. Myersovej umožňuje zlaďovať manažérsky tím.

Iste poznáte ten pocit, keď si poviete: s týmto človekom dlho nevydržím, nie je to moja krvná skupina. Keď potom predsa len musíte spolupracovať v jednom manažérskom tíme, je to na Vás priveľká záťaž. Nie že by ten človek nepracoval, aj výsledky má, ale všetko robí ináč, vychádza z iných predpokladov, vyznáva iné hodnoty, má iné priority a darí sa mu tam, kde sa nedarí Vám (a možno aj opačne). Jednoducho - iná krvná skupina.

Nedeľa, 22 Apríl 2012 11:00

Využívate rozumne svoj čas?

Autor:

Manažéri pociťujú rozličné problémy, ale jeden problém máme snáď všetci: je to konflikt medzi želaním dosiahnuť viac a našou schopnosťou využiť obmedzený časový fond.

Preto máme pocit, že nemáme čas a zažívame typické príznaky konfliktu: pocit pracovného preťaženia, snaha siahnuť po nadčasoch, psychický stres pri zariaďovaní viacerých vecí súčasne, psychická frustrácia zapríčinená neschopnosťou dosiahnuť vytýčené ciele. Mnohí manažéri nestíhajú konať dopredne a iba reagujú na situácie namiesto toho, aby im predchádzali. Hlavné úlohy a tvorivé práce sa vybavujú po skončení služby, lebo cez deň treba obsluhovať požiadavky spolupracovníkov a veľmi často sa problém presúva do súkromia a prejavuje sa ako konflikt záujmov zamestnania a rodiny.

Sobota, 21 Apríl 2012 15:54

Riziko premeny: pracovník!

Autor:

Všetko nové narúša niečo staré, čo tu je, na čo si ľudia zvykli. Preto pri premenách nevyhnutne musí povstať v lepšom prípade pasívna rezistencia, v horšom prípade odpor proti novinke.

Piatok, 20 Apríl 2012 15:40

"Takto sa predsa úlohy plniť nedajú!”

Autor:

Predstavte si tento rozhovor:

Ja: Zdravím pani kolegyňa. Ide mi o tie výkazy produkcie. Potrebujete to ešte tento týždeň alebo stačí v pondelok?

Kolegyňa: Už som predsa odkázala, že tento týždeň. Nemám na starosti len Vás!

Ja: Mám s tým trocha problém, lebo som odcestovaný. Dúfam, že to stihnem.

Kolegyňa: Myslím, že by ste mali. Takto sa predsa úlohy plniť nedajú...

Plný kalendár, neustále zvoniaci mobilný telefón, ustavičné rokovania, presúvanie sa z miesta na miesto alebo stretnutia s ľuďmi, podávajúcimi si kľučku na vašich dverách... Slovom - maximálne vyťažení od svitu do mrku reagujete na to, čo prichádza. Ale ako dlho môžete takéto nasadenie zvládnuť bez toho, aby vaše telo nezačalo protestovať? Aby ste sa po určitom období úplne nezrútili?

Mnohí z vás zvládajú riadenie menších či väčších firiem alebo podnikov, ale často majú problémy s manažmentom vlastného času a života. A tak sa poďme spoločne zamyslieť.

Štvrtok, 19 Apríl 2012 09:46

Tri lekcie vodcovstva z Titanicu

Autor:

Na stránkach Training Magazínu som objavila excerpt z knihy Jocelyn R. Davisovej Leadership Failures Sink Unsinkable Ship: Business Lessons from the Titanic. Spomínajú sa v ňom tri líderské pochybenia, vďaka ktorým sa podarilo potopiť nepotopiteľnú loď... Ale najprv k tej histórii.

Niekedy 14. apríla 1912 prebiehal na palube Titanicu takýto rozhovor. Začal tým, že radista vydal varovný signál a zdvihol telefón ku kapitánskemu môstiku:

„Čo si videl?“
„Ľadovec priamo pred nami.“
„Ďakujem.“

Ani nie o tri hodiny už bola loď na dne oceánu.

Streda, 18 Apríl 2012 10:51

Manažment vášho času

Autor:

Systematický manažment vášho času vám umožní vyšetriť si čas a viac sa koncentrovať na skutočne dôležité úlohy. Paradoxné je, že mnohí ľudia vám presne povedia, ako si riadiť čas, ale pritom to nerobia.

Časový manažment súvisí skôr so sebamanažmentom ako s metódou práce. Dôležité je získať správny cit pre to, čo človek celý deň robí. často najdôležitejšou úsporou je zmena zopár drobností. Držte sa týchto pravidiel:

Široko je rozšírený názor, že veľa práce a vystresovanosť sú príznakmi úspechu v práci. Týka sa to hlavne ľudí samostatne zárobkovo činných, ale aj ľudí pracujúcich v renomovaných zahraničných firmách. Aby si udržali pozíciu, musí byť vidno, že sú zavalení robotou. A tak sa o to postarajú...

Je to podvedomá reakcia na to, podľa čoho prostredie hodnotí úspešnosť. Kým ju bude hodnotiť podľa toho, ako „makáme“ a ako sa pritom „spotíme“ (slovami vyššieho manažmentu „nakoľko sa identifikujeme s firmou“ a „s akým nasadením pracujeme“), budeme sa starať o to, aby nás videli uprostred niekoľkých paralelne bežiacich činností, ako virtuózne žonglujeme s úlohami a na poslednú chvíľu zachraňujeme svet.

Streda, 18 Apríl 2012 10:31

Ako narábame s časom?

Autor:
  • Časový superplánovač (26,3%) je extrémny perfekcionista a pociťuje ustavičné nutkanie plánovať. Primálo deleguje (ak vôbec) a drží všetko pod kontrolou

  • Časový suverén (17,3%) plánuje a deleguje optimálne a jeho plánovanie sa podriaďuje dlhodobým cieľom a prioritám

  • Časový chaotik (13,1%) zvláda veci až v poslednej minúte, veľa pracuje a málo deleguje. Čo uňho zaručene nenájdete, je plánovanie činností

  • Časový reagovač (24%) je sústavne preťažený a stojí pod vysokým tlakom, pretože sa snaží vyhovieť všetkým

  • Časový blaženec (19,3%) sa podobnými taľafatkami nezaťažuje. Vyniká vzácnou schopnosťou prežiť za každých okolností, veľkoryso deleguje, nechá ľudí kmitať a sám si spokojne vyloží nohy na stôl

Zdroj: Manažér 1 (1996)

Utorok, 17 Apríl 2012 22:11

Riadime „alfa-samcov“

Autor:

To, čo psychológovia obvykle nazývajú „alfa-samec“, môže byť ten presadzovačný chlapík vo vašom tíme, ktorý nedokázal vyjsť bez problémov so žiadnym z nováčikov, ktorých dostal do tímu. Jeho označenie rozhodne neospravedlňuje jeho správanie, ale podľa Kate Ludemanovej a Eddieho Erlandsona, autorov Alpha Male Syndrome, nám pomôže pochopiť ich motívy a vedieť ich najhoršie ťahy využiť v náš prospech.

Utorok, 17 Apríl 2012 22:02

Rozumiete rôznym typom osobností?

Autor:

Poznáte staré príslovie „nikdy nerob iným to, čo nechceš aby robili tebe“? Aj toto je rýchla pomôcka pre zlepšenie medziľudských vzťahov na pracovisku. Avšak skôr, než v nej dosiahneme dokonalosť, musíme si objasniť, s akými typmi osobností budeme mať na pracovisku do činenia.

O všetkom v spoločnosti rozhoduje človek. Človek je však pojem veľmi všeobecný.

Praha 1947. Po Václavskom námestí sa rúti električka 11. Na Mùstku zostáva stáť -prechádzajú ľudia. Oboma smermi. Vedľa sprievodcu stojí starší vidiečan a žasne. Sprievodca ho osloví: "To koukáte, strejdo! Tolik lidí - a každej jinej!"

Sobota, 14 Apríl 2012 15:50

70% projektov končí neúspechom

Autor:

Za prototyp projektového manažéra by mohol poslúžiť stredoveký remeselník: musel získavať zákazníkov, každú zákazku individuálne dojednať, zaobstarať potrebný materiál, organizovať vlastnú prácu i prácu svojich tovarišov a zabezpečiť včasnú dodávku za vopred dohodnutú cenu.

V svete čoraz kratších životných cyklov výrobkov, krutej konkurencie a s prevládajúcou orientáciou na zákazníka sa dostáva stará, etablovaná podniková hierarchia čoraz viac do tlaku. Existujú už aj podniky, ktoré projektové tímy nenasadzujú len popri bežnej líniovej organizácii, ale organizujú všetky procesy formou projektového manažmentu. Projektový manažment sa stáva firemnou filozofiou a konkurenčnou výhodou. čo je však projektový manažment?

Môj známy, projektový manažér, mi hovorieval: "Hlavnou úlohou projektového manažéra je, aby bol zákazník "happy" (=šťastný). Ak je zákazník "happy", je "happy" aj náš šéf a hlavnou úlohou šéfa je, aby udržiaval svojich projektových manažérov "happy"..."

Nesporné výhody projektového manažmentu v podniku pri riešení úloh s vyššou prioritou v súčasnosti znamenajú v mnohých prípadoch priklonenie sa k tejto koncepcii riadenia. Zatiaľ čo definícia úlohy projektového manažmentu je pomerne presná a zhodujú sa na nej tak teoretici ako aj praktici manažmentu a znamená riešenie konkrétneho problému, alebo dosiahnutie špecifického cieľa, definícií projektového manažmentu ako takého je nespočetne veľa. Napriek tomu je možné identifikovať spoločného menovateľa týchto definícií, ktorým je účelová kombinácia schopností pracovníkov z rôznych oblastí života podniku za účelom dosiahnutia stanoveného cieľa. Definície riešeného problému nie sú nijakým spôsobom obmedzené, a preto je možné nasadiť ho kdekoľvek a v projektovom tíme sa môžu združiť osobnosti skutočne veľmi vzdialených oddelení dokonca bez ohľadu na bežnú hierarchiu. Ako pozitívum sa v tejto situácii hodnotí práve stretnutie odborníkov z rôznych oblastí, ktorí sú nútení navzájom komunikovať, čím sa na jednej strane rozvíjajú ich komunikačné schopnosti a na strane druhej sa obrusujú hrany vzniknuté komunikáciou v relatívne uzavretej odbornej komunite. Títo pracovníci sa tak stávajú flexibilnejšími, komunikatívnejšími a rozširuje sa ich rozhľad v medziodborovej sfére.

Sobota, 14 Apríl 2012 15:31

Toxické projekty

Autor:

Toxický projekt je projekt, ktorý poškodzuje náš podnik, zamestnancov alebo zákazníkov. Za toxické často považujeme projekty, ktoré stroskotajú, ale aj "úspešný" projekt vie napáchať veľa škody - a to aj nenapraviteľnej!

Poznáte typické "projektové monštrá"? Také, ktoré sa vyštartovali a postupne čoraz viac užierajú z podnikových zdrojov a energie ľudí? Tak to sú naše toxické projekty. Aj keď sa zdá, že pokračujú, ich prínos je menší ako to, čo organizáciu vlastne stoja. Keby ste ich zastavili, získali by ste zdroje, ktoré by inde priniesli väčší úžitok.

Hodnotenie výkonnosti stojí v centre záujmu každého HR manažéra. Rovnako dôležité je i pre organizáciu. Koniec-koncov, všetci ľudia (a teda aj manažéri) majú tendenciu opakovať to správanie, ktoré vedie k odmene.

Obvykle hodnotí výkonnosť len priamy nadriadený. čoraz častejšie sa však v podnikoch využíva i nová forma hodnotenia výkonnosti - 360-stupňová spätná väzba. Okrem nadriadeného hodnotia manažéra aj jeho podriadení a iní manažéri tej istej úrovne. To vytvára 360-stupňový pohľad na jeho výkonnosť:

Model Henryho Mintzberga obsahuje nasledovných päť častí:

Apex – špička podniku alebo vrcholový manažment
Middle line – stredná línia alebo stredný manažment
Techno-structure – technoštruktúra
Support staff – podporný štáb
Operating core – operačné jadro

Predstavte si svet ako rybník a nás ako ryby. Každý z nás je iná ryba a preto má iné možnosti konania a iné osobné rybie obmedzenia. Avšak pre jeden typ spomedzi nás obmedzenia akoby nejestvovali:

všetky šance stoja v prospech delfína.

Mnohé teórie manažmentu sa zakladajú na rozhodovacej slučke, ktorú popísalo a dodnes využíva napr. letectvo - O.O.D.A., čiže pOzorovať, Orientovať, rozhoDnúť a vykonAť. O.O.D.A. však nemôže fungovať v natoľko komplexnom svete, že sa už nedá jednoducho pozorovať a orientovať, a v natoľko dynamických podmienkach, že v čase konania už rozhodnutie nemusí byť platné.

Samotný názov - neurolingvistické programovanie - vyzerá ako náramne vedecká a náramne zložitá záležitosť. Pritom ide o veľmi účinný smer psychoterapie, ktorý sa však čoraz častejšie využíva pri tréningu manažmentu, komunikácie a predajných zručností. Žiaľ - nie u nás.

Peniaze ako návnada sú istotne jednou z možností, ale rozhodne nie všeliekom. Nedokážu totiž zaplatiť také vlastnosti ako kooperatívnosť a ochotu prispieť so svojimi vedomosťami do spoločnej zásobárne nápadov.

Informačný manažment je tiež proces, ktorý možno spustiť vhodnou motiváciou. Len princíp "niečo za niečo" vytvára totiž podmienky, za ktorých je jednotlivec v tíme úspešnejší, než by bol sám. To značí, že pocit úspechu je pozitívny motivátor, ktorý navyše ešte pôsobí po dlhé obdobie.

Zdroj: Manažér 5 (1997)

Sobota, 14 Apríl 2012 14:25

Konflikty: hrozba alebo výzva?

Autor:

Možno považovať manažérov, ktorí nemajú konflikty za kvalitnejšíchť Je možné posudzovať pracovné tímy podľa toho či sa tam vyskytujú konflikty? Má sa pracovné prostredie aktívne chrániť pred vznikom konfliktov? Je možné spoľahlivo predchádzať konfliktom? Dostávajú so do konfliktov predovšetkým problémoví ľudia?

Je pravdou, že každý človek potrebuje kritiku, pretože bez nej by nevedel vychutnať pochvalu. Na druhej strane, kto už rád počúva kritiku?

Čím menej pochvaly človek dostáva, tým ťažšie znáša občasnú kritiku. Kritický rozhovor môže byť v takomto prípade skutočne kritický. Preto by si riadiaci pracovník mal osvojiť nasledovné pravidlá:

Cieľom každej komunikácie je vytvoriť mechanizmus slobodnej a efektívnej výmeny informácie medzi dvoma subjektami. Prečo však dochádza k skresleniu informácie? Reklama sa týmto fenoménom zaoberá už dlho. Z jej výsledkov sa môžu poučiť aj tí manažéri, ktorí chcú zlepšiť svoj dosah na zamestnancov a obchodných partnerov.

Sobota, 14 Apríl 2012 14:00

Najsilnejšia motivácia

Autor:

Anthony Robbins: V rámci svojej poradenskej činnosti pre rôzne americké firmy som zistil, že väčšina firiem sa snaží nakriatnuť svojich pracovníkov k zvýšeniu výkonov prostredníctvom negatívneho zosilnenia. Táto stratégia prevláda, rovnako ako prevláda strach z trestu ako základný motivátor. Stratégia môže viesť krátkodobo k úspechom, ale z dlhodobého hľadiska nie. Skôr či neskôr budú tieto firmy čeliť rovnakým problémom ako pred časom východoeurópske diktatúry: ľudí možno dlho držať pomocou strachu v šachu, ale len čo pohár pretečie, vzbúria sa.

Sobota, 14 Apríl 2012 13:49

Stabilne vysoké výkony?

Autor:

Karin Pryor popisuje v svojej knihe, ako trénovala delfína urobiť po sebe 10 skokov. Aby posilnila tento vzorec správania, dostal delfín po každom desiatom skoku odmenu. Ale bez posilnenia nemožno očakávať dostatočné množstvo želaných reakcií - keď je delfín odmeňovaný po každom desiatom skoku, veľmi rýchlo sa naučí, že sa pri predchádzajúcich deviatich nemusí až tak namáhať. Kvalita jeho výkonu klesne.

Mihaly Csikszentmihalyi, profesor psychológie na univerzite v Chicagu, sa v posledných rokoch presadil ako psychoguru manažmentu. Jeho teórie motivácie, kreativity a tzv. flow dokladajú, že vo všetkých ľuďoch driemu nesmierne potenciály, ktoré len treba odkryť a vedome nasadiť.

Mnohé podniky si nechávajú certifikovať systém riadenia kvality podľa noriem ISO. Certifikácia podľa týchto noriem si však vyžaduje, aby sa s pracovníkmi pracovalo pravidelne, aby sa rozvíjali a aby dostávali spätnú väzbu o svojej výkonnosti a kariére. Z toho pramení aj rastúci záujem podnikov o hodnotiace a motivačné rozhovory.

Keď si ľudia nezaťažujú hlavu rozmýšľaním o budúcnosti a len o to usilovnejšie pracujú, pravdepodobne skončia niekde, kam sa vôbec nechceli dostať. Preto je veľmi dôležité, aby sa manažér z času na čas odosobnil od práce a zamyslel sa: Kam smerujemeť Je to ten bod, kam sme sa chceli dostať? A ak nie, ktorým smerom sa treba zvrtnúť?

Sobota, 14 Apríl 2012 10:38

Manažér ako motivátor?

Autor:

Zjednodušene možno vidieť manažéra ako človeka, ktorý zabezpečuje vykonávanie práce inými ľuďmi.

Pracovníci sa však správajú rôzne. Už dávno pominuli časy “radostnej borby za spoločné dielo” - začínajú sa prejavovať individuality. Pri analýze správania ľudí v práci prídeme k zaujímavému poznaniu - väčšina ľudí pracuje dobrovoľne a rada. človek nemá vrodenú nechuť k práci - práca môže byť zdrojom uspokojenia. Navyše väčšina ľudí v práci nielen akceptuje svoju zodpovednosť, ale dokonca ju aj vyhľadáva. Schopný a vnímavý manažér máva teda vytypovanú skupinu ľudí, ktorá naviac pristupuje k riešeniu problémov tvorivo.

Ak považujete svojich pracovníkov za najcennejší zdroj vášho podniku, tak pred vami zrejme stoja krušné časy: pri vysokej nezamestnanosti je nedostatok odborníkov na trhu (napr. v marketingu alebo predaji) a súčasne sa posledné roky racionalizačných opatrení odrazili na povahe vašich pracovníkov. Ľudia sa stali tvrdší, samostatnejší, od zamestnávateľa už neočakávajú žiadnu lojalitu a nie sú mu ochotná žiadnu lojalitu poskytnúť. Ochotne zmenia zamestnanie pri prvej výhodnejšej ponuke.

Sobota, 14 Apríl 2012 10:21

Viete sa vyjadrovať?

Autor:

Mnohí z nás poznajú vynikajúce verejné prejavy, ktoré nám zostali visieť v pamäti - nie preto, že ich povedali vynikajúce osobnosti v citlivom bode diania, ale skôr preto, že presne a komplexne zachytávajú víziu, nadšenie a presvedčenie daného momentu.

Dnes už je mnoho ľudí prinútených verejne sa prejavovať. či už manažéri veľkých firiem, politici či iné celebrity, ale aj majitelia malých podnikov - všetci musia z času na čas vystúpiť a zaujať stanovisko.

Zvládnuť umenie počúvania je katapult, ktorý vás posunie prudko vpred. Tým, že sa posuniete za obyčajný "očný kontakt", dokážete vytvoriť skvelé spojenie medzi vami a vašim potenciálnym zákazníkom. Ako? Ponúkame vám 8 tipov Paula J. Meyera, ktoré vznikli z jeho dlhoročných skúseností s počúvaním:

Pondelok, 09 Apríl 2012 15:47

Umenie delegovať

Autor:

Manažéri sa o delegovaní môžu hodne naučiť už len tým, že si prečítajú Toma Sawyera od Marka Twaina. Je tam klasický príbeh o tom, ako Tom Sawyer natiera plot na bielo. Pritom deleguje svoju prácu na iných chlapcov zo susedstva a tí z delegovanej práce dokonca majú radosť a zábavu:

Začiatkom tohto roka Arun, starý priateľ a softvérový dizajnér, dostal ponuku od prestížnej medzinárodnej firmy, aby pracoval pre ich pobočku v Indii a vyvíjal špecializovaný softvér.

Ponuka ho nadchla. Hodne toho počul o riaditeľovi firmy, ktorého médiá ospevovali za jeho vizionárstvo a osobné vyžarovanie. Plat bol vynikajúci. Podnik sa pýšil všetkými potrebnými atribútmi: zamestnanecky orientovanou politikou, výstavnými kancelárskymi priestormi, najlepšou technológiou a dokonca kantínou s výborným jedlom.

Pondelok, 09 Apríl 2012 15:27

Komunikácia: umenie počúvať

Autor:

Keď sa pokazia vzťahy, najprv na to doplatí komunikácia. A keď nedokážete jeden s druhým dobre (alebo vôbec) komunikovať, nemáte šancu vzťahy zachrániť. Podstatné je postarať sa, aby komunikácia nebola problémom. Jeden zo základných krokov, ktorý vám k tomu pomôže, je stať sa dobrým poslucháčom.

Tuto je pár tipov, ako si môžete zlepšiť svoje „počúvacie zručnosti“:

Pondelok, 09 Apríl 2012 15:27

Nepodporujte klebetenie na pracovisku!

Autor:

Trochu klebetenia nezaškodí? A veru hej! Klebety prichádzajú v mnohých podobách: nezáväzné povedačky pri káve, e-mailové komentáre, krivé pohľady či priame ohováranie. A nezávisle od média sa časom dokážu zvrhnúť z neškodného „kvákania“ na niečo oveľa horšie - na podrývanie sebahodnoty iných ľudí.

Niekedy sa vám stane, že do tímu dostanete človeka, ktorý zjavne ešte nikdy nepočul príslovie „nehryz ruku, čo ťa kŕmi". Kde môže, urobí vám zle. Chyba často nebýva vo vás ale v jeho pokrútenej interpretácii vašich skutkov. Ak sa k nemu budete správať ohľaduplne a ústretovo, môže sa stať, že len prilievate olej do ohňa...

Známy teoretický fyzik Werner K. Heisenberg povedal, že nie je nič praktickejšieho ako dobrá teória. Samozrejme, platí to aj o teóriách motivácie. Ich poznanie umožňuje manažérom voliť vhodný prístup podľa situácie a okolností, v akých je potrebné motivovať pracovníkov.

V článku popíšem iba jednu z mnohých teórií motivácie, teóriu posilňovania. Je efektívna, rokmi preskúšaná a okamžite a ľahko aplikovateľná každým manažérom.

Všetky motivačné teórie sa zakladajú na teórii ľudských potrieb a ich uspokojovania. Ľudské potreby môžu byť očividné alebo potenciálne. Pri očividných potrebách si jednotlivec potrebu uvedomuje, cíti ju ako vážny nedostatok a je ochotný uvoľniť energiu na to, aby potrebu uspokojil. V prípade neuspokojenia potreby sa môže dostaviť frustrácia alebo priamo smrť. (Treba si však uvedomiť, že trvalá frustrácia vedie rovnako k fyzickému zániku.)

 
TOPlist